潘文富 考核，是员工付出和收益之间的一个动态评估机制。理想化的结果是劳资双方都满意——员工活没少干，老板钱没少给。但是，现实中，大多数公司的考核机制很难做到公开、公平、公正。老板总觉得花钱养了一帮废
潘文富 几乎没哪个厂家的经销商群体是整齐划一的，几百个经销商就是几百种样子，各经销商的规模、实力、发展取向、管理能力、经营水平等指标千差万别。这也是经销商管理难的原因之一，一套管理体系，很难包容花色
潘文富 早期的经销商几乎都是产品驱动，运营方式就是卖货，盈利方式就是靠卖货赚差价，然后就是多卖货，卖名牌货，卖新产品，卖高端品。理论上来说，终端覆盖率越高，陈列做得越好，促销活动持续不断，货就卖得越
潘文富 按说，所有做销售工作的，都要学习这个消费者心理学，分析消费行为背后的心理因素。 毕竟，销售过程的核心，就是心理学。买也好，不买也好，觉得好，觉得贵，都是心理作用。在消费者常见的行为背后，都有
潘文富 员工来上班，先得把钱的事情说清楚，这个不能模糊。远的不说，这刚入职的试用期工资得要明确。 当然了，试用期工资发多少，这个事的主导权在老板手里，老板是怎么想的，决定了这个钱是怎么发给员工的。
潘文富 连锁型零售门店，刚开始都是固定价格机制，明码标价。不过，店员很快就会有反馈上来，说这消费者非得要还价，有的还得也不多，或是抹个零头而已，若是坚持一分钱都不让的话，往往导致生意做不成了，所以，
潘文富 招商工作，更多是厂家招商业务人员亲自上门搞定的，而且是多次上门。具体是怎么搞定的？谈啊，反复谈，所以说，这招商的技术，乃至销售的技术，本质是沟通的技术。 招商过程中的沟通，不是单向的介绍，还
潘文富 传统的营销思维，在招商时是以产品为核心的，反复强调自家的产品有多好，并且会延伸出： 1.产品的原料、生产工艺、品控检测。 2.产品质量、等级、功效。 3.产品所获得荣誉和市场地位。 4.产品
潘文富 公司发展需要人怎么办？招聘啊 怎么招聘？ 1.根据需要，起草招聘启事。 2.发布招聘启事。 3.强调行业有多好，强调公司有多好，强调待遇如何，强调未来发展前景如何。 4.介绍待遇情况。 5.
潘文富 小店，小生意，老板一个人全部搞定，这生意结构理应是简单的。 但是，生意就是生意，尤其是当前这个市场环境下，简单操作就能赚钱，重复就能持续的生意已经越来越少了，要生存，要增长，要发展，就得要认
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