培训管理是企业人力资源管理体系的重要组成部分。培训管理是对人员进行培训所做的管理。现代企业之间、行业之间以及行业内部之间的竞争, 归根结底是人力资源的竞争, 其核心是人才的竞争。有效的培训管理将使员工在知识、技能、态度上不断提高, 最大限度地使员工的职能与现任或预期的职能相匹配, 进而提高工作绩效。

现代企业培训管理工作既要满足企业整体发展的需要，又要兼顾员工个性化能力提升的需求，周而复始的大规模调研，五花八门的培训需求，筛选需求、整合资源、制定计划，人力资源部往往只能较为被动地组织和实施培训，到了年底可能又会面临管理层对于培训收益的质疑。

培训管理是组织用来开发员工的知识、技能、行为或态度，从而帮助实现组织目标的任意系统的过程。

培训管理的核心在于培训需求调研和培训效果评估，也是咨询方法论最为集中的环节，此外，对培训执行过程的管理和培训资源的管理是可以根据企业实际情况和市场信息来源进行不断优化建设。

理论模型

胜任力模型

以胜任力模型为依据进行培训管理体系的重新构建和架设，是完善培训管理、提高人才队伍素质的重中之重。

1、员工培训需求

培训需求分析是培训全流程的先导，是整个培训工作的基础和前提，是指企业在培训开始之前，从战略远景目标或是从近期现实目标出发，采取相关方法和技术手段，对企业成员的知识、技能以及综合素质等的鉴别与分析。胜任力模型之于培训需求分析的价值和作用在于它提供了培训需求分析的范围和维度，降低了培训需求分析的杂项干扰，保证培训需求分析的科学和有效。

与以往培训需求分析不同的是，基于胜任特征的培训需求分析强调了岗位任职能力和岗位人员应具备的基本素质。通过比较岗位胜任条件与人员能力水平的差距，容易甄别出培训的对象以及应培训的内容。

2、培训方式选择

培训方式多种多样，比如讲授法、多媒体教学法、会议培训法、案例研究法等等。这些方法有各自的优缺点，作为培训组织者需要根据实际情况灵活选择，而选择的依据之一就是胜任特征。针对于提高知识、技能等表象的能力，可以采取常规的讲授法、案例教学法、示范培训法等；而针对于激发内隐的潜在胜任特质，则可以考虑采用角色扮演、管理游戏以及工作轮换等方法。总之，培训方式的选择应不拘泥于常规，不囿于传统，应根据胜任特征类型的不同灵活选择、对症下药。

3、培训实施

培训实施阶段是培训管理的核心阶段。培训组织者需要根据培训计划确定合适的培训机构和培训教师并确认培训相关事项；在培训场地上，要保证培训能够正常运行，不受任何干扰；除此之外，培训组织者还要注意培训经费预算执行、培训通知、培训激励等其他相关事宜。在培训实施过程中，各方需要密切监控，并做好相应的培训记录，以便于事后的评估工作的顺利开展。

4、培训效果的评估

培训评估可以从反应、学习、行为、效果等方面进行评估。从胜任特征模型的视角看，反应层评估主要考察员工对培训的满意程度，是员工对于培训效果的直接反映，包括对培训内容、教师、培训方法、材料、场地、设施等的评价；学习层评估考察的是学习的效果，评价员工掌握知识和技能的多少及对课程的理解程度。

在实际中，应根据情况进行理论考试或模拟操作进行评价；行为层评估考察的是员工行为的改变，是员工培训后工作习惯和履职行为方面的变化，可以综合上级、同事、下级、客户及自我评价进行全方位和全视角的评价；效果层评估与企业经营效果建立直接联系，如生产率、员工流动率以及客户投诉率的改变等都可以作为衡量指标。

综上所述，胜任力模型可渗透到培训过程的各个阶段和环节，在培训管理中能够发挥重要的作用，对解决当前企业培训中普遍存在的问题有着不可估量的积极意义，值得在实践中继续推广和探索。

ISD模型

ISD模型即教学系统设计模型(Instructional System Design Model), 它是以传播理论,学习理论,教学理论为基础, 运用系统理论的观点和方法分析学习中的问题好需求,并从中找出最佳答案的一种课程开发模型。

ISD是通过培训过程来建立系统的培训，这是目前国际上研究成果最多，最为通用的培训体系设计方法，是伯特咨询最早引进中国市场的培训体系方法论，众多大型企业曾据此建设内部的培训管理体系。

ISD模型可以通过对所有组成部分的协调 来达到学习目的, 从而为设计有意义,有效的培训课程提供了实例. 该模型的应用流程主要包括五步: 即 分析,设计,开发,实施和评价.分析: 对培训课程需求, 学习内容, 课程目标, 培训对象特征进行分析.

设计: 对培训资源, 培训情景,认知工具,培训策略,培训管理与服务进行设计.

开发: 根据设计阶段确定的各种培训策略, 对培训课程内容进行开发与设计.

实施: 根据培训课程开发的成果实施培训.

评价: 对培训课程进行评估形成评估报告以及对学习课程目标进行微调修改.

ADDIE模型的全称，是Analysis分析、Design设计、Development发展、Implementation实施、Evaluation评估，是目前企业培训课程开发领域最为经典的理论模型之一。大多当前教育设计模型是副产品或ADDIE的变异塑造。

HPT（绩效技术）模型

国际绩效改进协会（International Society for Performance Improvement）于1992年发布的HPT（Human Performance Technology）模型。

HPT模型，是通过运用涉及行为心理学、教学系统设计、组织开发和人力资源管理等多种学科的理论实施的广泛干预措施。因此，它强调对目前的以及期望达到的绩效水平进行严密分析，找出产生绩效差距的原因，提供大量帮助改进绩效的干预措施，指导变革管理过程并评价其结果。一言以蔽之，人类绩效技术就是一种绩效改进策略。

霍尔模型

1972 年，美国著名成人教育专家霍尔（Hole）在多年研究的基础之上提出了接受培训的成人学习者的课程开发模式，即霍尔模型。该模型一共包括七个步骤，即确认可能的培训活动，对培训活动做出进一步的决策，确信与精选目标，设计合适的课程（资源、领导者、方法、时间安排、顺序、社会强化、个别化、角色和关系、评价标准、设计方案的阐述），使课程适应更多培训对象的生活方式，实施课程计划，测量和评价结果。