员工是指企业（单位）中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工，临时聘用、雇用、借用的人员，以及代训工和实习生。

现代企业员工的特点

　　现代企业的员工根以往比较有很大的不同，他们的素质相对比较较高，知识性强。具有一下特点：

　　1、创造性强。他们主要依靠自己对新知识的探索和领悟，从而产生对新事物创造的欲望，推动生产的发展、技术的更新，产品的换代，从而使知识资本增值。

　　2、独立性强。由于知识型员工掌握企业生产发展所必须的知识，具有某种特殊技能，因此他们更愿意在一个独立的工作环境中工作，不愿意接受其他事物或人员的牵制。

　　3、成就欲强。他们不仅想获得一定的物质报酬，更想获得社会的尊重、上级的器重、个人的声望。

　　4、自我完善欲望强。知识型员工对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。

　　5、流动意愿强。

员工分类四象限原理

　　公司有四类员工：第一种是只能改变自己，不能改变公司的员工；第二种是既能改变自己，又能改公司的员工；第三种是既不能改变自己，又不能改变公司的员工；第四种是既不能改变自己，但能改变公司的员工。我戏称之为员工分类范氏原理，见下图：

　　第一类员工，只能改变自己，不能改变公司。这类员工有能力为公司创造价值与业绩，但有可能不认可公司的文化与愿景；能够自我不断成长，但不能带动公司成长；能够自我管理，但不能管理他人。这样的员工是精明的员工，是某个岗位上的骨干，但不是公司的中流砥柱，是应利用的员工。

　　第二类员工，既能改变自己，又能改公司。这类员工是既认可公司文化与愿景，又有能力为公司创造价值与业绩的员工；既能自我不断成长，又能带动公司成长的员工；既能自我管理，又能管理公司的员工。这样的员工是聪明的员工，是公司的精英，是公司的中流砥柱，是要重用的员工。

　　第三类员工，既不能改变自己，又不能改变公司。这类员工知识和技能不足，学习能力可能也不足，不能胜任岗位工作，不能在自己的岗位上很好的为公司创造价值与业绩。这样的员工是不胜任的员工，是需要淘汰的员工。

　　第四类员工，不能改变自己，但能改变公司。这类员工能力不足，但身居高位，大多为公司中层，有可能是公司创业初期的元老，或公司老总任人为亲，安插进来的亲信。这样的员工可能曾为公司力下汗马功劳，也可能对公司非常忠诚，但由于其学习能力不足，不能自我成长，现在已经不能为公司再更好的创造价值与业绩，不能再更好的做好管理。这样的员工是破坏型的员工，是需要采取一定方法让其出局的员工。

　　他们有明确的奋斗目标，对现代企业的员工如何去激励他们，我认为应该采用如下的激励策略：

　　1.精神物质相结合。

　　知识型人才需要精神和物质的混合激励因素。对于企业来说，将两者有机的结合就更为重要。如果仅靠物质方面的激励，企业很快就会失去吸引力。因此企业就要注意到知识型员工的特点，既要有物质的方面的鼓励，也要给予他们适当的精神激励。企业可以提供一份与工作成绩和生产率相挂钩的报偿体系，把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起，目前许多公司所尝试的购股权、知识参与分配等方法，就可以作为公司的范例。提高他们的薪金待遇，比其他的员工要高，使其不仅体会到工作的回报，同时使他们感到自己在企业中受到重视。物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但精神需求也是一种巨大的推动力，是较物质需求更高层次的需求，可以持久地起作用。因此，在提高知识型员工的综合待遇时，要侧重他们工作方面的满足感，包括工作的挑战性和趣味性，允许创造性和实现个人满足等内容。

　　2.长期短期相结合。

　　企业在发挥员工的积极性的同时还要注意他们的长期性培养，不要只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展。在知识经济模式中，知识型员工对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果。知识型员工自我发展的欲望的目标决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。所以，企业在人员较少的情况下，可以集中精力和资金为知识型员工制定一套切实可行的职业发展体系。这一职业发展体系的主要内容是员工职务或职称的晋升机制，此外还包括员工培训体系，以及用人制度等等。

　　3、个人组织相结合。

　　营造相互尊重及和谐的工作环境，实行弹性工作制，是企业为知识型员工所能提供的最好的条件。如果企业中，人员较少，灵活的工作时间不会产生太大的问题。由于知识型员工更多地从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，知识型员工更喜欢工作富有自主性和挑战性，更喜欢自由安排时间，以求在自己状态最好的时候创造最佳的工作成绩。因此，组织中的工作设计应注意考虑到他们的特点，尽可能为知识型员工创造一个既安全又舒畅的工作环境，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，并建立以团队友谊为重的企业风格和企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受。

　　4、合理的薪酬制度-薪酬制度扁平化

　　目前西方企业普遍采取薪酬等级的“宽波段化”，又称为薪酬扁平化。将工资级别减少，由原来的十几、二十几个减少至七、八个，将同一级别的工资线延长，即扩大同一级别薪酬的幅度。处于同一薪酬级别的员工数量增加，但同一级别的员工其薪酬数额相差幅度变大。一些下属可以和 主管享受一样的工资待遇，当下属的技能水平和知识技能超过主管时，下 属的工资便有可能超过主管，“宽波段”的薪酬制度比较灵活，每一名员 工的具体收入可根据当年的业绩弹性处理，有利于员工创新性的发挥， 激发员工不断开发自我潜能的积极性。