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张艺非:招才选将
2022-07-26 2412
对象
中高层
目的
找到企业的A级人才
内容

如果一个企业能够招来足够优秀的人才,那么这个企业在未来管理中可能出现的99%的难题都能得到有效避免。

  不同行业,不同规模的企业都面临一个共同的问题:如何招到优秀的人?小企业希望招到优秀的人,大企业希望招到更优秀的人。


【究其原因,我们总结以下三条】


“缺乏科学的人才标准”,每一个做招聘工作的人都觉得自己很清楚企业需要找什么样的人。然而,对很多企业而言,他们并无统一的人才标准。这会导致招聘人员按自己想法招人,辛辛苦苦招来的人最终却难以符合企业的实际需求。


“缺乏有效的招聘渠道”,要想寻访到那些市场稀缺的优秀人才,招聘人员需要突破传统思维、另辟蹊径地寻找那些最有效的招聘渠道。今天有一种说法是“人才猎聘”,每一个招聘人员要具备猎头那样敏锐的嗅觉和眼光,能够充分利用有效的招聘渠道,精准的从市场上猎取人才。


“缺乏充分的培训”,企业有了科学的人才标准和有效的的招聘渠道后,如果不对参与招聘的人做相应的培训,帮助他们掌握一定的识人技巧,那么企业依然无法确保寻访到的优秀人才最终能够成功加盟。




课题分析:

许多企业总是习惯性的将经营中所面临的的最大挑战,草率的归结为品牌、规模、市场竞争,甚至是产品和服务质量,而忽视了最为关键、最为根本的要素——人。为什么今天许多成长型企业,总无法实现增长的突破,无法走向更大的发展舞台。深究原因,无非来自两方面:市场不好,没有人能力挽狂澜,聚合人心向前冲,带着企业走出困境;市场好了,没有合适的人才来扩展市场,帮助企业攻城略地,企业的机会成本白白浪费了。无论从哪个角度考量,造成企业发展困境的原因都是人。所以,从本质上来说,经营企业就是经营人。做企业,选对人就是成功的起点。一个企业能招揽多少人才,就能成就多大的事业。



课程目的:

企业经营不善往往和用人失误有关:一是用了不该用的人;二是用的人不能挑大梁。事实上,没有人天生就会选人。有些人之所以能成为高手,很可能是被逼出来的。他们看的人多了,踩的坑多了,就会有更多的思考。明确选人标准;再通过刻意练习,把人看的更深、更真切、更全面。让平常被忽视的人才涌现是我们最大的动力。我们即便阅人无数,也要持续修炼,要向“一眼看到骨头里”的境界不断逼近。企业不是缺人,是缺对的人。选人,重在选对。







课程逻辑:

如果你为找不到合适的人才发愁,那么你会在“画布”的环节发现招聘人才不仅是人力资源部门的事,更是企业创始人,管理者的事。企业创始人在招人之前,要做好顶层设计,即我们是谁,我们去哪儿,我们干什么。

如果你正为自己招进来的人有自己需要的才,却没有企业需要的德而苦恼,那么在“画像”这个环节,你会发现这些问题的存在是因为企业没有建立统一的招人标准,缺少清晰的选人法则。最简单有效的方法就是建立人才胜任力模型。

如果你正在为如何精准选人而忧愁,那么在“画饼”这个环节,你会发现筑巢引凤这个方法。“巢”指的是组织发展和人才理念。

如果你正为不知道从哪个渠道招人而纠结,那么在“广招”这个环节,你会发现,针对强调以质取胜的专业线人才,企业应该使用高渠道。针对强调以量取胜的业务线人才,企业应该使用广渠道。同时做深渠道,集中资源、集中兵力、聚焦深挖、打深打透。

如果你正在为选错人而后悔,那么在“慎选”这个环节,你会找到避免选错人的人才筛选漏斗模型。要知道你不愿意花四个小时选人,未来就要花400个小时去给他收拾烂摊子。

如果你正在为招进人的士气低落而苦闷,因指标任务的讨价还价而伤感,那么在“严进”这个环节,你会发现企业招聘要立足高中低三大维度,重视法律、契约和制度。

如果你为结果不理想,业绩不稳定而担心,为出工不出力的状态忧虑,那么在“善用”的环节,你会发现命门就是把不合适的人请出团队,以及挖掘留用之人的优势和特长。





一模块:画布


学习重点:顶层设计——我们是谁,我们去哪儿?

         

课程版块:一、使命就是“使出命来”,从“使力”到“使命”

二、使命形成的三个方法论

三、使命的目的与意义

四、设定一个远期目标——十年要做的事

五、愿景≠使命≠战略

六、价值观的定义

七、价值观:以“文”化人

八、价值观的来源、标准

九、价值观的渗透、落地


作业练习:①总结课程内容做一份PPT于一周内发送至邮箱


              (每次的总结我们不会要求必须做的有多好,但是必须的是一次要比一次好)

            ②完成本模块的考试题

③填写《改进计划表》并按时提交,下次课程跟进


输出成果:找到使命,宣告一份伟大的事业

找到愿景,以始为终,远期目标

找到价值观,同心、同德、同行

二模块:画像


学习重点:选对价值观,具备能力,创造高绩效

           

课程版块:一、企业选错人的5个原因

二、企业选对人的关键:知“人心”,懂“人性”

三、德(价值观)

四、才(必备能力)

五、岗(高绩效)

六、有德有才的人要重用

         

作业练习:①总结课程内容做一份PPT于一周内发送至邮箱

            ②完成本模块的考试题

③填写《改进计划表》并按时提交,下次课程跟进

           

输出成果:选对人要知“人心”、懂“人性”

            人才胜任力模型提取

            德才兼备四象限应用





三模块:画饼


学习重点:学会如何筑巢引凤

           

课程版块:一、组织的“标配”结构

二、影响组织发展的关键角色

三、如何提炼组织角色

四、独特的人才价值主张,决定了企业的磁场

五、最好的人才价值主张是人高于一切

六、三高模式(高激励、高绩效、高价值)

           

作业练习:①总结课程内容做一份PPT于一周内发送至邮箱

②完成本模块的考试题

③填写《改进计划表》并按时提交,下次课程跟进


输出成果:在组织中如何搭班子,做到人尽其才

树立人才价值主张的新理念

       

  建立人才的三高模式(高绩效、高激励、高价值)





四模块:广招


学习重点:如何取得高绩效,高增长


课程版块:一、以质取胜:既懂专业又懂管理

            二、全球思维:全球人才为我所用

            三、人才盘点

            四、指标到人

            五、三会制度

            六、集中资源、集中广告、集中教育、集中面试、集中培训


作业练习:①总结课程内容做一份PPT于一周内发送至邮箱

         ②完成本模块的考试题

③填写《改进计划表》并按时提交,下次课程跟进


输出成果:做到有高度,“专业线”一技之长(落地方案)

         做到有广度,“业务线”兵力+火力(落地方案)

       

  做到有深度,区域化“集中战略”(落地方案)





五模块:慎选


学习重点:选错人是最大的失误


课程版块:一、错招有很强的杀伤力和破坏力

            二、选人就是选原材料,就是选种子

            三、“立项会”定编制、定标准、定考核

            四、“复审会”全方位综合评估,判断是否留用

            五、三级管理,管一级看两级

            六、“五道安检”人才安检五道关

            七、老中医的“望闻问切”和老侦探的“明察暗访”

           

作业练习:①总结课程内容做一份PPT于一周内发送至邮箱

          ②完成本模块的考试题

③填写《改进计划表》并按时提交,下次课程跟进


输出成果:建立宁愿错失也不错招的认知

         建立慎选的标准,“两会”制度

       

   建立慎选的流程:三级管理+五道安检




六模块:严进


学习重点:从情理法到法理情,依法治企


课程版块:一、“家文化”的逻辑,情理法

            二、“家文化”的弊端,近亲繁殖

三、“家文化”不等于企业文化

            四、严进方法一:法律意识

            五、严进方法二:契约精神

            六、严进方法三:建章立制

           

作业练习:①总结课程内容做一份PPT于一周内发送至邮箱

          ②完成本模块的考试题

③填写《改进计划表》并按时提交,下次课程跟进


输出成果:了解民营企业最大的弊端:家文化

         掌握严进的三个方法(法律意识、契约精神、建章立制)






七模块:善用


学习重点:用人所长,打造高绩效团队


课程版块:一、“善用”的重要性和本质

            二、用师者王,让专家做专家的事

三、赛马制:让不合适的人主动离开

            四、三步“赛马制”

            五、用人所长的“化学反应”

            六、用人所长的三种方式(面试+比赛+套路)

           

作业练习:①总结课程内容做一份PPT于一周内发送至邮箱

          ②完成本模块的考试题

③填写《改进计划表》并按时提交,下次课程跟进


输出成果:善用的意义,知人善任,用人所长

         掌握善用的方法——赛马制

         掌握善用的方法——专家制



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