中小企业人力资源管理问题现状分析
一. 人力资源管理理念存在的问题
（一） 管理理念和管理模式落后，人力资源管理人员的专业水平较低
多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘,因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。
（二）没有形成适合自己的人力资源管理体制和管理体系
中小企业的人力资源管理存在盲目性和不规则性.在一定程度上，企业管理者也并不重视人力资源管理在企业中的运用.导致企业无法找到适合自己的人力资源管理模式和体系对企业进行一系列的评估.
二.人力资源管理职能存在的问题
（一） 缺乏长期而有效的激励机制和约束机制
目前,大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。
（二）培训与发展机会缺乏
在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下,造成了中小企业培训不到位,员工整体素质不能尽快提高的局面。
（三）新酬福利政策不合理
一 加强完善人力资源体系管理
（一）制定前瞻式的人力资源总体规划
①在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分。
②人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。
③要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。
④加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好、系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，提高人力资源管理者的整体素质。
（三）对人员流动进行正确的管理
①企业必须正视人员流动的客观现实，保持对人员流动调控的主动地位。
②企业应采取有针对性的管理措施，消除“人才逆差”现象。
③尊重员工需求，加强沟通，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，提高员工对企业的满意度。
二 加强企业内部管理者自身素质
（一）提高企业家自身素质，由“老板”身份向“企业家”身份过渡。
① 学习现代企业管理理论，了解和把握当代科技与企业发展的内在联系。
② 提升企业目标，培养全球意识和观念，学会懂得跨国经营
③ 树立正确的事业观，做遵纪守法的企业公民。
④ 授权管理，退居二线。
（二）对企业内部一般管理层进行定期培训
三 “以人为本”，完善人力资源管理.
（一）真正落实“以人为本”的管理理念.
① 以人为本的引进机制. 以人为本的人才引进法认为，对人才而言，“比文凭更重要的是知识，比知识更重要的是技能，比技能更重要的是素质”，因此，企业应当多渠道的引进人才，面向社会招聘人才，进入高校吸引人才，内部广泛培养人才，或者在重组的企业中发现人才。坚持重视人才能力、素质、潜力为指导的选人方针，为企业发展筹备良好的人才队伍。
② 以人为本的调动机制. 在实际工作中，企业要调动起工作人员的积极性，发挥他们的潜能，采用不同层次不同岗位的竞争上岗机制，实现人力资源的最佳配置。在具体的用人机制中，企业采取量化指标竞争上岗、对外聘人员实行试用上岗制，首先让外聘工作人员对企业有一段时间的适应期，然后再看是否能发挥潜能。
③ 以人为本的激励机制. 企业建立有效的用人激励机制，可以发挥人力资源管理的最大优势。按照马斯洛的需要层次理论，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现需要，因此，根据人的需要层次不同对人的激励机制也要具有多样性，包括工资、奖金、津贴、职位晋升、改善环境、工作自由等，以满足不同层次人的不同需要，充分落实以人为本管理理念的激励机制。
（二）强化人力资源管理中的人本理念的对策.
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