企业文化是一个全新的企业管理理论，它发祥于日本，形成于美国，是继古典管理理论（又称科学管理）、行为科学管理理论、丛林学派管理理论（又称管理科学）之后，世界企业管理史上出现的第四个管理阶段的理论，也称世界企业管理史上的“第四次管理革命”。

标志着企业文化诞生的著作，是1981-1984年在美国出版的《Z理论—美国企业如何迎接日本的挑战》，作者威廉·大内；《日本企业管理艺术》，作者理查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯；《公司文化—现代企业的精神支柱》（又译《企业文化》），作者特伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪；《寻求优势—美国最成功公司的优势》（又译《成功之路》），作者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼，以及劳伦斯·米勒著《美国企业精神——未来企业经营的八大原则》。企业文化认为，企业管理的基本原则是以人为本，即以尊重人的人格、促进人的发展为中心，成功企业之所以取得成功，不在于它们的资金、技术、设备、建筑物、销售网络等硬件，而在于有致力于人的发展的企业文化

形成过程编辑

20世纪70年代初的石油危机是企业文化形成的背景。石油危机下的美国渴望通过产品竞争力来摆脱困境，却遇到了日本产品的挑战并处于劣势。美国产品竞争力的下降，带来了一系列的问题，如国外市场萎缩，企业开工不足，工人失业率提高，国内市场竞争更激烈，通胀率升高，经济处于停滞状态，不得不实行贸易保护政策等。而大洋彼岸的日本，尽管本国资源奇缺，经济几乎完全依赖国际市场，石油危机并没有使国民经济停顿，且有争夺世界第一经济强国的态势。这极大地刺激了美国理论和管理界研究日本、反思自我的热情。

第一次世界大战以后的几十年里，美国经济一直称雄世界，理论界对管理科学十分热衷，企业也依靠扎实的制度机制实现了良好的发展，企业文化理论一直处于缓慢发展的状态，对人与人感情的建立、企业和员工的价值观、企业精神等，没有给予足够地重视。同时期的日本，却从民族存亡出发来看待人的作用，它们将内部各种力量统一于共同的爱国主义旗帜下,企业也主动承担救国救民的责任，为国分忧，形成了“产业报国”、“和亲一致”经营哲学。逐步建立起“以人为中心”、“和魂洋才”、“家族主义”，“终身雇佣制”、“年工序列工资制”、“企业工会”等六个经营管理支柱，从制度上稳定了职工队伍，效果上也确实赢得了员工对企业、对国家的忠诚心、献身精神和高度的责任感。这种全新的企业管理思想，使企业保持着勃勃生机和无限的创造力。

1980年，哈佛大学伏格尔著《日本名列第一》出版，立即在全美国引起强烈反响。美国国家广播公司立即播出电视节目“日本能，为什么我们不能？”及时推动了美国全国的反思。不久，《Z理论》、《日本的管理艺术》等名著出版，把举国反思引向管理改革新阶段，至此，掀起了重构企业管理机制和美国文化的热潮。

截至21世纪初，美国企业已基本普及了“以人为中心”这一全新的管理思想。

六大学说编辑

企业文化理论的基本内涵，是指揭示其革命性思想的六大管理学说，即创立学说、定义学说、价值观学说、人本学说、革命性学说、企业文化批评学说。

1.创立学说。企业文化是石油危机背景下，美国企业和管理界通过对本国企业管理与日本企业管理比较研究，而产生的一种管理新理论。企业文化理论使世界企业管理进入了一个新阶段。

2.定义学说。企业文化的定义是经典作家早已确定了的，不是可以随意解读和演义的。《Z理论》认为：一个公司的文化，主要由其传统和风气构成，还应包括一个公司的价值观。《寻求优势》认为：企业文化是摄取传统文化的精华，结合当代先进的管理策略，为企业职工构建的一套价值观念、行为规范和环境氛围。《美国企业精神》认为：企业文化是创造和接纳了新的价值观念、新的眼光、新的精神的一种文化。概括起来就是：企业文化是以以人为本为原则，即以尊重人的人格和价值、促进人的发展为中心，摄取传统文化的精华，创造和接纳新的价值观念、新的眼光、新的精神，结合当代先进的管理策略，为职工构建的一套价值观念和环境氛围。

3．价值观学说。该学说强调，企业价值观是企业文化的核心，企业价值观是关于人的，即是关于人的价值观。企业价值观是关于人的还是关于物的，换句话说，是否显明尊重个人，以人的发展为中心，是区别和划分真假企业文化的标志。企业文化以前的旧管理，见物不见人，那种把“企业发展”、“安全生产”、“资本扩张”、“GDP”等放在第一位的，都是以物为本的。

4．人本学说。该学说强调没有以人为本就没有企业文化，企业文化反对“管卡压罚”，“管卡压罚”不是企业文化。企业文化在理论上实现了四个突破，从而宣告了它是以人为本的管理理论：⑴改变了企业管理发展的思维方向；⑵提出了“以人为本”的原则；⑶把以人为本价值观放在企业一切要素的中心地位；⑷以人为本已经成为全球企业走向成功的法宝。

5．革命性学说。该学说从五个方面把企业文化与其之前的所有旧管理区别开来：⑴把“软管理”放到突出的地位；⑵提出人的价值高于利润；⑶科学界定“以人为本”（“成功企业总是把普通职工看作提高质量和生产率的根本源泉，……都有一条根深蒂固的基本宗旨，那就是：尊重个人，使员工成为胜利者，让他们出人头地。”《寻求优势》）⑷科学界定“企业文化”；（一个企业的企业文化应由企业环境、价值观念、英雄人物、典礼仪式、沟通网络组成，它们以价值观念为中心。“企业环境是形成企业文化的最大影响因素，而企业文化则是企业在这种环境中，为了获得成功所必需采取的全部策略的体现。”《企业文化》）；⑸推出很多典型企业。

6．企业文化批评学说。该学说除提出鉴别真假企业文化的“本原性”等10个标准、“概念法”等6个方法、“寻宗问祖”等7个建设模型，还提出一个简单通俗的用“六看”鉴别真假企业文化的方法：

一看主张：员工是企业最宝贵的财富，还是其它是最宝贵的财富；

二看行动：为员工做了什么，还是要求员工做什么；

三看制度：引导员工追求卓越，还是强迫员工绝对服从；

四看评价：正激励诱导，还是管卡压罚；

五看风气：崇尚进步，还是落后保守；

六看领导：言行一致，还是口是心非。

（“六大学说”理论摘选自王长根著《美丽管理》和《走上真道——企业文化批评理论》）

误区编辑

1．离开企业文化真经去研究企业文化，迷失了研究的方向

遍览中国人编著出版的企业文化著作，阅尽中国社科类CN杂志上的企业文化文章，悉听中国企业文化讲师的企业文化培训课，很难碰到真正的企业文化。大家所看所听的，多数是对企业文化“舍本逐末”的研究，有的纯粹是断章取义或“无病呻吟”。

以高校教师为主力的中国学者，在企业文化研究上下了很大工夫，但没有提出系统化的简便易行操作方案，来指导中国企业提高管理素质和能力，是一个遗憾。个别人甚至对本来意义上的企业文化了解不多，发表成果有脱离“真经”之嫌。有个国字号的企业文化社团，多次声明他们主张的不是广义企业文化，但它在企业文化规划中却强调，“应开展和强化企业亚文化建设，包括企业内部不同层级的纵向亚文化和企业内部各职能系统的横向亚文化。通过亚文化建设，使企业文化的渗透力和辐射力进一步增强。”有个著名的企业文化学者，他的理论却是：不广泛建设亚文化，企业文化无法深入；员工不“把对每条企业亚文化要素的理解，转化为自己鲜活的个性化语言，提炼出自己的个人格言、警句、座右铭”，企业文化无法深入。这些研究，误导了企业实践，干扰了我国企业文化的方向

2．离开企业文化真经去实践企业文化，走进了实践的误区

我国一些企业文化标签化、口号化的做法，致使不少企业文化落下了“花架子”的坏名声；一些企业热衷于建设“纵横交错”的亚文化，致使企业价值观、企业精神、企业道德、企业作风等的实践无法推进；一些企业习惯于用行政手段建设企业文化，或签责任状，或实行一票否决，给企业文化戴上了“假人本”的帽子。

我在去年的全国企业文化百人学术论坛上，曾敬告大家，“目前中国80%以上的企业文化，已经误入歧途”，其含义一是指很多人把简单问题复杂化了；二是指企业文化评价脱离了企业文化的本质，走了“管、卡、压、罚”的老路。一个物流总公司，要求“子、孙公司”都建立像总公司一样企业文化体系。它位于晋城附近的一个孙公司，要素体系不但以“企业”冠名，而且含盖了“企业”工作的方方面面，大到哲学、使命，小到个人卫生观，相当齐全。

企业文化评价是企业文化建设的重要方面，我国企业至今没有跳出旧管理的思维定式，仍沿用“就事论事”和刚性考核的办法，有的甚至以严考重罚代替企业文化建设。

3．在主观臆想的误导下传播和建设企业文化，弊端很多

主观臆想的企业文化，是仅凭个人主观想象来理解和建设企业文化。这个误区贻害无穷。如：

——听说企业文化是管理文化，就在企业的管理领域开展主观臆想的管理文化建设；

——企业安全形势严峻，就把安全文化确定为企业文化的主体，在企业的安全领域开展主观臆想的安全文化建设；

——企业是服务业，就认为服务业和服务文化应该是关联的，就在企业开展主观臆想的服务文化建设；

——认为企业文化属于上层建筑的范畴，就把企业文化划到党群或信息管理部门；

——听说企业文化有强弱之分，就大讲加西亚的故事，强调“赢在执行”，施以行政手段，责令无条件落实。

于是，企业文化成了企业部分人和个别领域的事，成了人们各取所需的一种工具和随意解读的木偶剧。

近几年，主观臆想的企业文化有两个突出表现：

一是脱离实践，玩弄辞藻，把企业文化概念化。如“文化赋值”、“文化干预”、“内涵外延”、“价值排序”、“演绎推理”等概念便是。“文化赋值”意思是企业文化建设能够提高企业品牌的价值；“文化干预”是用企业文化影响企业的决策；“内涵外延”是对企业文化进行细分，实质是建设纵横交错的“亚文化”；“价值排序”强调从繁杂的企业文化体系中找到最核心的东西，实质是完善“亚文化”理论；“演绎推理”是从一般文化依次推理，如：文化——社会文化——市场文化——企业文化——企业亚文化，或理论系统——公理系统——假设系统——理念系统——推理系统，实质是把企业文化抽象化、复杂化，增加了企业的认知难度。

二是曲解“固化于制、外化于行”的意义。他们认为“固化于制”是把企业文化转化为制度来管理，“外化于行”是转化成员工的行为。其实，“固化于制”是创造良好的企业心理环境，让员工因心情舒畅而自动自发地工作；“外化于行”指化为企业的行为，要求企业做任何事情都以企业文化为评价的标准，追求卓越的表现。

4.我国企业文化在无政府状态下发展，失之于规范

我国企业文化远未达到理想的境界，缺乏“行业”管理是一个主要原因。企业文化不能任何组织都可以搞评比，任何机构都可以做培训，任何企业都可以自我吹嘘，这个无政府的局面存在一天，企业文化的误区就作怪一天。我觉得，国家应明确企业文化管理部门，尽快建立中国企业文化管理规范、中国企业文化理论规范、中国企业文化建设指导规范，并实行准入制、审计制、评级制，不然，企业文化很难发挥其应有的作用。

（摘自《思想政治工作研究》2009年第2期《我国企业文化的理想境界和差距分析》一文）

见解编辑

常见观点

目前，关于企业文化的定义有许多种，虽然说法不同，但其内涵大体一致。最近，清华大学教授、著名经济学家魏杰先生在其所著的《企业文化塑造》一书中，给企业文化下了这么一个定义：所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化在一定程度上也叫管理者文化，是管理者在长期的经营管理过程中形成的管理理念、管理风格、管理经验的集中体现和智慧结晶，是企业管理层次的升华，是企业管理的最高境界。

企业文化通常是由企业理念文化，企业制度文化，企业行为文化和企业物质文化等四个层次所构成。企业文化的以上4个层次是紧密联系的。物质文化是企业文化的外在表现和载体，是行为文化、制度文化和理念文化的物质基础；制度文化是理念文化的载体，制度文化又规范着行为文化；理念文化是形成行为文化和制度文化的思想基础，也是企业文化的核心和灵魂。

企业文化建设的重要意义在于：解决思想转轨的决定力量，战略管理的关键所在，企业管理的领导助手，企业中个人的导向标。一个企业有了积极向上的文化，就会重视科学，尊重人才，吸引客户，创出名牌。企业文化，不仅仅是一种准绳，一种信念，一种象征，更是一种凝聚力。

企业文化的主要作用有：凝聚作用，企业文化像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每名职工产生归属感和荣誉感；激励作用，企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性；协调作用，企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们之间相互的信任、交流、沟通，使企业的各项活动更加协调；约束作用，企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一；塑造形象作用，优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业的无形资产。

个别案例

1：卓望的成功源于创立初期就开始重视企业文化建设

卓望科技CEO谢峰认为，卓望科技的成功之处就在于它从创立初期就十分重视企业文化建设。从卓望科技三年来走过的路来看，从当初成立时的一个人发展到如今的三百多人，卓望科技建立了一支快速响应客户的技术支持队伍，开发能力不断增强，管理结构初具规模。在此中间他们时时刻刻到处可以体会到员工的工作激情和创业动力，以及对理想的孜孜不倦的追求。这使他们能在这个竞争异常激烈的行业生存下来，而且获得了业界瞩目的高成长。在谢峰看来，正是卓望人敢于挑战自我的精神，对瞬间而逝的市场机遇显示出高度的敏感性和灵活性，对内关注员工的需求以及营造积极的工作氛围的努力，才造就了卓望科技今天的成就，而这些正是卓望科技企业文化的重要体现。

2：企业文化并非大企业的专利

济南九阳电器有限公司董事长王旭宁认为企业不论大小，都应重视企业文化的建设。企业文化不是一次运动，用三年两年时间就能够达到。最好是从企业小的时候就开始着手企业文化的建设，因为大了以后，再去建设企业文化就比较困难了。一个企业文化底蕴有多深，企业发展就有多大，浅薄的企业文化不可能发展成强势企业。九阳的目标是要做一个百年企业。综观世界上的百年不衰的企业，他们都有一个共同特点即是：重视企业文化建设，不以追求利润为唯一的目标，都有超越利润的社会目标。这是他们共同的企业价值观，也是企业文化的核心之一，这也正是九阳公司努力学习的典范。具体到九阳企业，企业文化概括为八个字，即“人本、团队、责任、健康”。以人为本就是既要尊重员工，又要发挥其潜能；其次是鼓励员工自觉地融入团队中，在九阳，自私的、本位的、不协作的员工是不受欢迎的，也是没有前途的；九阳企业的价值观是做有责任感的企业，对员工、消费者、合作者与社会负责任，并在企业经营中努力让他们感到满意。同时倡导每一位员工都要做有责任感的人；九阳的健康理念是让员工拥有健康的身心和健康的生活方式，企业拥有健康的机制，以保证长期生存和发展。

个别分类

第一，企业组织。包括管理人员，组织形式，企业文化和企业形象。现代企业一般是从事生产、流通、服务等经济活动，向社会产品或劳务，满足社会需要并且获取赢利，实行自主经营，自负盈亏，独立核算，具有法人资格的经济组织。

第二，企业经营管理。现代企业理论经营管理主要包括经营预测和决策，经营环境和经营战略，市场营销活动等。在市场经营活动前一般要进行市场调查，预测，进行有决策有计划的活动，权衡利弊，内外部的环境分析及其经营张略的构成要素的分析。战略过程详细步骤，要实现的目标。

第三，企业资源。包括人力资源，人力分配劳动力市场，员工招聘与培训，绩效评估，组织纪律。薪酬管理和计划与发展。在进行有效工作分析的同时还必须有合理的顾客系统。现代企业理论还要结合顾客价值理论满意和忠诚程度合理论价。现代企业重要的组成部分还包括物流管理，企业公共关系合理组建，信息渠道化等。信息渠道化的内容是：

1.人脉网络。人脉网络即社会关系。无论是商业公关，还是信息搜集，都少不了人脉网络的强大支持。这就要求我们在市场开发与维护的过程中，一定要尽可能多的建立自己的人脉网络，进而通过广泛的人脉网络来加大市场信息搜集量。

2.客户拜访。客户拜访方面，总部已经给出了明确的方案和详细的指导。对于销售工作来说，每一次成功的合作都源于无数次的拜访。据数调查显示，一个销售人员平均在被客户拒绝五十次以上，才能够促成一次合作。因此，我们只有不断的加大客户拜访量，积累大量的客户信息，才能够促成质的飞跃。同时在拜访的过程中，尽管当时没有达成合作，可是也一定让客户对我们自身和我们企业以及我们的产品，留下良好印象。因为随着我们市场氛围的迅速升温，很可能促使他产生合作的意向，甚至他身边的朋友，也有可能成为我们潜在的客户。

3.宣传促销。一般来讲，我们宣传促销的地点多选在新开盘的住宅小区和自建房，因为那里潜在大量的客户群体，所以针对这样的客户群体我们必须主动去搜集客户信息。例如：哪家客户正在装修，哪家客户准备装修，以及哪个客户对咱们的产品比较感兴趣等等，总之我们只要用心去观察，那么客户很可能就在我们宣传促销时被开发出来。

4.信息媒介。信息媒介无需多言，在这方面我们务必要多加留意报纸、电视、互联网、广告等各类媒介所传播的信息。

第四，企业生产管理。1.生产过程的组织形式；2.生产过程的组织理论；3.生产过程的质量管理；4.生的技术进步和创新。

第五，企业财务管理理论。1.财务管理的环节；2.财务管理的目标；3.财务管理的环境和时间；4.筹资和投资；5.滋润分配财务分析。

个别新论

企业文化理论是人力资本的重要理论支撑。

新时期人才作用的定位是：“培养数以千万的专门人才，发挥我国巨大人力资源的优势，是关系21世纪社会主义事业发展全局的大事。”,　美国未来学家约翰·奈斯比特也曾经指出：“我们正处在人类历史上罕见的时期，对社会改革具有决定性的两个因素，即新的价值观和新的经济需要已经出现。”，中旭商学院经管院院长张永久老师认为：人力资源的优势转化成人力资本，则是培养人才的必然要求和趋势。

张永久老师近年来在各种场合包括论文和学术会议上提出了一些创新型的概念和理论，有的引起中央媒体的重视和报道专访，有的成为许多高等学府专家教授以及博士硕士写论文广泛引用的学术依据和论据，有的成为大中型企业董事长总经理进行企业经营管理的实战法宝。最近提出了“文化生产力”“主体性”等一系列首次在中共历史上出现的新名词，张永久老师第一时间给“文化生产力”下了一个定义：“文化生产力就是人的创造力，是人在精神层面通过精神生产而产生的社会效益与经济效益的能力，与科技生产力本质上是殊途同归。”，这是目前中国学术理论界和知识界对“文化生产力”最早也是最精练并被学术引用较为广泛的概念。

从文化生产力的角度出发，张永久老师提出一个新的观点：企业文化理论是人力资本的重要理论支撑。以后在有关企业培训课程和学术论文中张永久老师将继续论证。