【课程背景】

国企改革的核心的人事管理制度的改革，是用人理念的转型。在互联网和人工智能的快速发展中，许多传统的制造业、服务业岗位，尤其是简单重复性的劳动岗位均将被大数据、人工智能所替代，真正难以被替代的大多属于知识密集型、技术密集型岗位，需要创造性地开展工作，这就要求企业的人力资源管理，能跟上企业发展的步伐，跟上时代的节奏，跟上人才思想的转变。人力资源管理转型绝不只是人力资源部的事了！

中国国内的市场也是国际市场：随着改革开放的深入，更多跨国公司将与中国企业同台竞技，如果我们仍想依赖传统的低附加值、资源垄断型、政策红利型经营，注重不可持续。因此，业务发展转型的重点的人力资源管理的转型，人力资源管理的核心是人心的转型，唯有人心的转变，才会有经营管理思想的思型。

本课程结合多家企业的人力资源管理案例，帮助学员开展人力资源管理转型，从战略层面进行人才管理的顶层设计，确立选人、育人、用人的体制和机制，将企业的成长与人才的成长紧密联系起来，形成利益共同体，这样才能留住核心人才，保持企业的可持续发展。

【课程大纲】

第一单元：国企改革永远在路上

麦肯锡公司各行业被机器替代的可能性

国企“三项制度”改革的重点与难点

案例分享：中国联通和中国铜业的转型之路

危机：企业经营管理“一俊遮百丑”

企业发展面临的三大瓶颈

新生代的择业观将倒逼企业管理转型

个性化消费需求推动企业发展的转型

解读：产品与事业生命周期图

如果不能让优秀员工在内部流动，他必流向外部

第二单元：国企改革的核心是人事制度改革

案例分享：中国移动力量大厦

人力资源职能转变的五个阶段

人力资源对企业的价值导向

人力资源三支柱模式

直线职能型组织架构的弊端

管理层级：传播扭曲效应

缺乏激情：员工责任心不足

部门主义：难以打破部门墙

集权制：依赖上级决策太慢

人才管理：培养慢、留人难

组织发展中的冗余效应

案例分享：中国联通划小组织的思考

五大人才引进战略选择及适用情形

吸引人才的四大策略及适用范围

单元小结：激活团队三板斧

第三单元：国企人才培养与干部管理改革

案例分享：蒙牛集团的战略性人才培养

选拔制与培养制的区别与联系

小组任务：员工为何不珍惜学习机会？

建立成长目标和任职资格标准的重要性

彼得原理：企业用人制度转型的必要性

打破论资排辈：不能胜任岗位的老干部安置

案例分享：中国宝武集团的老干部安置策略

案例分享：中国建材集团的干部任期契约化、薪酬市场化

喜新不厌旧：用好老员工的六大策略

干部选拔的四种方式及利弊

干部管理苛希纳定律

案例分享：中粮集团的干部管理改革

构建干部能上能下机制的难点：薪酬与面子

小组任务：干部成长快，内部没有可提升岗位怎么办？

第四单元：国企绩效与薪酬管理改革

案例分享：中国联通的瘦身健体计划与绩效管理

案例分享：5分钟的广告

国企全员绩效管理，势在必行

国企绩效考核的三种方式及适用对象

关键业绩制

目标任务制

工作积分制

小组任务：如何兼顾眼前利益与中长期利益？

绩效比较的四种方式及适用情形

相关问题：绩效分数差距小，如何找出拖后腿者？

绩效排名让个人英雄主义盛行

组织绩效与个人绩效的矛盾

现有四种薪酬模式、适用情形及利弊

薪酬管理必须让员工摆脱打工心态

从价值创造、价值评价到价值分配

案例分享：向华为学习——薪酬战略与策略

小组任务：如何运用激励机制引导员工积极创新？

课程总结与答疑