我们的HR部门经理们每次在为销售部招募新员工时,都会思考同一个问题：未来的销售精英们究竟应该具备什么样的基本的素质？如何在几次短暂的面试中发现被应聘者的潜力？你可以在员工招聘广告要求栏中发现HR经理们的一些思考如：能承受工作压力；2-3年行业销售经验；大学本科学历等等。 而地区销售经理们在三个月的新员工试用期结束后,撰写评估报告时痛苦的发现：一些在最初面试中表现出色，同时也被用人部门的销售部一致看好的员工，其实际表现不如人意，这样的情况相信很多公司都发生过。这引起了我们的思考：问题是出在HR部门的招聘评估体系不完善；还是用人部门对新员工的培训没有足够的重视呢 ? 可耐福（KNAUF），一个全球性的石膏建材的专业制造商，其在中国投资企业的高层人士认为：出现上述问题大都是因为公司对新员工没有一套完善和持久的培训制度。 只要是一个勤奋且中等智力的人, 都可以成为出色的销售人员；如果有良好的教育背景肯学习那么还有可能成为管理者，前提是公司必须对员工进行持续有效的培训。反之如果公司的岗位培训不足够，上岗后又对新员工实行放羊式管理，上司对你不闻不问任其自生自灭，就是再出色的员工也会变平庸。在可耐福管理层流传着一句名言：没有平庸的下属，只有平庸的上司。 可耐福对每个新员工的入职培训是一个月,内容包括：公司文化、产品知识和销售技巧等。培训讲师来自公司培训部门,但新员工的未来上司必须亲自授课二天，培训结束与培训经理一起参与对新员工的培训结果的评估，同时制定在未来的二个月直到试用期结束的现场培训计划。在这二个月内，地区销售经理必须与其新下属一起拜访客户，从制定业务计划，如何拜访经销商,销售呈现技巧，商务谈判到最后生意成交，完全是一对一贴身现场培训的方式。 尤其是销售技巧的培训,并不仅仅在课堂里就能完成,80%会在与下属共同拜访客户的途中, 也许在你如何巧妙化解客户的拒绝中,也许在你的高超谈判技巧为公司赢得对方最大让步中。在可耐福明确规定：地区销售经理们是不能单独拜访客户的，他必须和他的销售员在一起，培训下属是他最重要的工作内容。 实践证明,这样的培训方式能使新员工迅速溶入可耐福的销售团队和企业文化中,其业务水平也能迅速提高。在可耐福员工试用期内的淘汰率不到不到10%, 员工年流失率更是远远低于这个数字，这不能不说是完善培训的结果。 可耐福对新员工从进公司到产生业绩的这段时间有足够的耐心,只要其工作态度是端正的,且严格遵守公司的培训计划。公司曾经有一位销售人员,公认悟性一般，进公司一年内没有任何定单,其本人也承受极大的压力,对自己是否适合干这行也产生了怀疑。但其上司却没有任何动摇,因为该员工异常的勤奋,培训中学习能力也很强,在上司的不断辅导下，结果是一年后成为公司最好的销售人员之一。 说老实话，销售这个行业的入门槛是很低的，行业本身并没有多少高深的技术含量，一个勤奋且中等智力的人, 都可以成为出色的销售人员，关键是公司必须有很好的培训体系。所以很多有良好培训体系的国际化的大公司，对被招募销售人员的工作经验并不看重，甚至更愿意招募新的大学生，因为一张白纸能绘制更美的图画。