企业人才共有三个层级:高层领导者,中层管理者,基层操作者.一般我们经常讲,中高层领导,那么到底什么是领导?! 对“领导”职位的一个调侃的解释是“领导、领导，领路，引导”，可见其在企业中的地位与作用是举足轻重的。从企业人力资源管理的角度讲，企业的中高层领导干部的数量与质量决定一个企业持续、健康发展的关键成功要素。 　　有人说，一个企业的好坏，一把手要承担70%的责任。所以，企业的一把手待遇高的同时，往往压力更大，也更辛苦。但企业的好坏仅有一把手的努力是不够的，企业的高层、中层和基层员工分别扮演了一不同的角色，共同实现企业的目标，就是通常所说的，决策在高层、执行在中层，决战在基层。 　　可见中层领导起着承上启下的作用，是高层管理者和基层员工之间的桥梁。中层管理者负责执行公司战略，制订标准推行组织变革，并且推动基层员工积极参与公司建设。 　　然而，从对企业员工的满意度调查的结果来看，中层干部往往对企业的满意度最低，为什么呢？因为中层管理者总是面临着“去”与“留”的选择。 　　“去”的理由主要表现在： 　　1.没有成就感。高层管理者要么非常强势，亲力亲为，一杆了插到底；要么还没有从创业期那种事必躬亲的工作方式中走出来。这样中层管理者发挥才华的舞台特别小，机会也非常少。伴随公司的成长有很强的荣誉感，但没有成就感。 　　2.缺乏应有的尊重。老板享受那种创业成功成就感的同时，总是对自己部下的能力缺乏客观的认识。老板对中层管理者提出的一些意见和建议，往往不屑一顾，中层管理者将自己的建议说到一半就要看看老板的脸色，还要不要说下去。因为听到的是老板说：“你那套不行，好是好，我们公司做不了。”以不符合公司情况为由拒绝好东西。 　　3.无权重责。老板可能一方面还没有从成功的阴影中走出来，一方面过份重视工作过程中的控制和牵制。对中层管理者要求事事请示，整整汇报，而老板本身的精力和能力又有限。事情的最终结果是一旦工作任务没有完成，经营业绩受到影响，老板将责任归究为相关的中层干部。其实在我看来，这种过程都是经过老板批准，归根到底是老板的责任。但是“位悲言轻”啊，又有哪个中层管理者敢于谏言呢？ 　　4.对公司前途的担忧，进而对自己的前途的担忧。转型经济下的企业，环境剧变导致企业的盈利模式、竞争优势、产品生命周期大幅缩短。中层管理者更贴尽一线、更贴尽市场，对环境的感知更强，对公司的前途更敏感。那些年轻的中层干部会想，我们是依托公司的发展而发展，公司的发展前景不明，我们个人的职业前景也没有了方向。 那此年富力强的可能率先离开。如何留住中层管理者是企业的一个重要要课题。 　　那么“留”住他们需要做哪些努力呢？ 　　一是企业要有一个好的发展前景，特别是企业受经济周期的影响，暂时的困难更需要一个愿景来牵引。 　　二是要有一人激励人的待遇。即中层管理者获取的利益一定与贡献挂钩，而且是每个人是公平的。 　　三是要有一个良好的氛围。这种氛围一方要是指企业不断建立和完善组织的理性，依据原则、制度、权责分工体系和流程来进行管理，而不是依靠一两个的独断专行。另一方面是指企业不断地创造机会让中层管理者有施展才华的舞台，通过岗位轮换提高他们的综合素质和能力，通过内部“创业”机制，让他们充分发挥自己的聪明才智，给他们一个当“老板”的机会。