这个冬天不太冷，一纸文书激起千层浪。无论上网搜索还是坊间传闻，《劳动合同法》的新出台牵动了亿万人的神经，特别是身在此中的职场打拼一族。看最近的《对话》节目，主持人请来了劳资双方包括参与立法的教授官员，热点话题争相论见，算作2007岁末的盘点。 应该说，从年初的人大立法审议，到6月的出台乃至年底的正式实施，“劳动合同法”这个字眼一直高居不下，赚足了眼球，如同本年热炒的物价指数。想想看也可以理解，一方是牵扯国计民生的基本福祉，这边更是关切到每个人的自身的饭碗，无论男女老幼。 对于一个现代人来讲，从来没有像今天一样，把自身的命运和发展和一个组织如此紧密的关联。也许这是从农业经济转向工业大国的一个必然阶段，同时成就了无数个或大或小的企业，从乡村到城镇，人流汹涌奔向那些代表和承载着上述企业的高高低低的建筑物，突然想到了一个网上流行非常的卡通人物：张小盒。我们都生活在盒子里，所以注定盒子里的故事就是我们的职场全部，而劳动合同书，就如同投名状，标示职场这个都市寓言的精彩和无奈。从这个角度来讲《劳动合同法》立法正当时，新的一页刚刚掀开。 劳动合同法，看上去很美？ 年终岁尾，恐怕最忙碌的一群就是企业的HR们，原因只有一个：殚精竭虑的做好对《劳动合同法》正式出台之前的查漏补缺，修订合同，完善制度，最大限度的规避法律出台后对企业带来的风险和损失。此时总觉得有做不完的事情，因为企业主们的“重视”，希望把握和遮挽这2007最后的几天。 看各路媒体，发现一个现象，但凡采访的属于劳方的公司雇员，大都对新法的出台给予了充分的肯定，且普遍乐观看好；反观资方这些企业家老板们，明确表态支持的前提下，也提出了自己各自担心的问题：人力成本的上涨、组织活力的限制，一句话好似又回到了“铁饭碗”时代。同样观点也存在于企业HR部门，戏言道：以后夹板气的日子更加继续。 事情真的是这样吗？也不尽然。 表象上的众说纷纭，褒贬不一，其实回避不了一个不争的事实：这是劳资关系发展的一个里程碑，是自1985年《劳动法》颁布以后这二十多年来劳资关系积累的一个阶段性处理，算作对过去种种的一个划定以及重新制定规则，其中更多的是正向积极的意义。以往国人典型的传统中庸、逆来顺受，存在即合理，犹抱琵琶半遮面，规则缺乏清晰的细则配合，便成就了若干企业主的大打擦边球、劳动者的弱势无助。但经过这二十年的历程，劳资关系也悄然发生了不小的变化，来自劳方的声音也越来越响亮，底气越来越足。越来越多的资方开始全新审视自我的用人价值观，更加理性的去运作经营企业。问题总是有的，2007年这一年的意义在于，通过对新法的学习和讨论，把以往存在的种种不合理、违规现象作了个全面盘点，悉数曝光于国人面前，全民劳动用工意识得到普遍增强。公开了总是好的，起码能让大家认识到差距和不足，然后寻求改善的方向。 同样对全面的乐观或悲观的论调，笔者不甚认可，看上去很美只是多数人的主观臆想，事情的本源却大都忽略。从某种意义上讲，一部法律的出台，其规范和界定的更多的是基本面的内容，也就是最底限。但如何在理解新法的前提下，更好的开展工作，对于劳资双方来讲，这一点尤为重要，绝对不是简单的一加一等于二的问题。《劳动合同法》立法的意义深远，客观的讲，这将叫醒企业的耳朵，真正理解并区分用工，以更加适合的用工方式来满足组织需求，所以说注定会是一场深刻的组织变革运动，某种意义上会改变绝大多数国人的工作生活观。虽是冰山一角，但变革已经到来。 查尔斯•汉迪：工作与生活的未来 在这里要介绍一位英国老人：查尔斯•汉迪。这位与德鲁克齐名的当代管理界的大师级人物，以“组织与个人的关系”、“未来工作形态”的新观念而闻名于世。前不久应国内媒体之约来中国讲座论道，探讨“新的组织与未来领导的挑战”，带给国人全新的认识。对于汉迪的优雅理论学说，有人发出了不同的观点，讲那是老牌资本主义工业国家几百年的沉淀结果，对于转型的中国可能借鉴并不大。但不论怎样，汉迪的思考也着实点醒了匆匆路上的企业人，方向是肯定的，如同德鲁克做正确的事情。比如《劳动合同法》大讨论，大家厚此薄彼的背后，更多的源于对未来工作形态的不清晰认识。 在汉迪的三叶草组织理论，对未来工作的形态给出了答案。三叶草是爱尔兰的国家象征，它的每根茎上都有三片叶子。在这里用三叶草作为组织的象征，因为今天的组织由三种不同的人组成，他们的期望不同，适用的管理方法不同，薪酬形式不同，组织方式也不同。我们每一个人都必须判断自己属于三叶草上的哪一片叶子。这三种人就是：核心人员、外包人员、自雇工作者（弹性人力资源）。从这个理论出发，可以解释以往大家议论的话题，包括由此引发的公平或不公平等诸多非议。 从广义上讲，组织理论的立意就是如何使组织保持活力及有效性，选择适合用工模式，不断持续改进完善。事实上不存在绝对的公平不公平，这与媒体的过多情感视角来观察企业不同，此事无关风与月。 可以说，《劳动合同法》的出台加速了组织进化的过程：组织瘦身、围绕核心业务用工，确保企业的合理投入产出比。。。。当然这也会对企业管理带来相当大的管理难度，但总得来说，汉迪的理论确实给时下迷茫的HR们一个理念的指导，相信这是中国乃至世界的普遍趋势，是企业必须应对的首要问题，同样在考验着劳动者的任职能力，指引个人发展走向。 企业：放弃你并非我愿意 华为万人重签劳动合同、沃尔玛大裁员，富士康全员宣贯劳动合同法，无论网络媒体还是报刊杂志，上述字眼似乎一度盖过了各类选秀、甚至丝毫不逊风靡整年的《士兵突击》。许三多的憨态单纯感动了中国，这源于他的一贯坚持，做有意义的事情。同样忙着考试前突击功课的企业得到了更多的是非议骂名，但仔细品评的同时不禁想说，新法让企业主们更加理解了组织，认清并定义了事实。但凡优秀的企业这多年的坚持何尝不是如同许三多一条路走到底呢？只不过媒体的放大，延伸出“联想不是家”的诸多论调，成为时尚媒体的饭间谈资。 身为HR，近期笔者也在服务企业进行着《劳动合同法》实施前的人员调配，当然也和员工层面做了逐一的沟通。虽然大多数人理解，但总还是有着不同的声音，扮演着“受害者”的角色。感情总是有的，但绝对替代不了理性的选择。记得初入职场岗前培训时一个同事女孩儿说的一句话：“不求替代别人，但求无可替代”。这是她希望在职场首先做到的角色定位。当时比较懵懂，以为少年意气，一笑而过。如今看来，似乎确切的很。 作为劳动合同到期不再续签或者调整出局的人员，其实也暗含着上面的道理。原因很多，但核心一点就是没能做到无可替代。工作属于辅助或者边缘岗位，和企业核心业务价值链无关或没有直接联系。情感上大家是恋恋不舍，但从客观道理上讲，如同一支球队的超级替补，没有对组织做出自己核心贡献，可有可无，被替代或清理简直就是一定的。“流水不腐，户枢不蠹”，保持合理的流动性，有利于保持组织的活力，不去除这冗余无效的部分，恐怕董事会是绝然不会答应的，在残酷竞争的企业界，谁更有狼性能顺利存活下来才是根本，毕竟生存和赢利是最根本的指标。 于是价值的天平更多倾向了核心人员。汉迪所讲的新生产力“1/2×2×3”公式也应运而生：缩减一半的人员，薪金加倍，然后是三倍的生产力产出。相信这会是更多的企业的一个思路，首先是保证组织生产力、整体绩效，然后充分挖掘员工潜能，精简而有效。同时80/20法则也在这里得到了充分的体现，几乎所有企业里都是20%的人员创造80%的绩效，那么就是讲，只要核心骨干层保持稳定，其余的是不太作考虑的，这也符合经济性原则。 那么可以客观的讲，除了核心业务，甚至财务、人资行政后勤的人员就可以大幅精简，辅助性岗位更是首当其冲的一群。 当然这里的操作可以通过市场化外包来完成，如同购买咨询公司服务一样引入更加专业化的操作。作为企业这是一种无奈但务实的选择。企业家们首要承担的应该是企业的根本责任，然后才是社会责任。无论如何，放弃你并非我愿意。 无固定期限合同，最后的贵族 看世界俱乐部决赛，AC米兰对阵博卡青年，卡卡的光芒四射背后看到的是马尔蒂尼的老当益壮。老马以四十岁的高龄依旧活跃在国际足球赛场上，其精神让人钦佩。套用HR的行话来讲，AC米兰是老马服务的第一个公司，生于斯长与斯，而且即将从公司退休，简直一个标准模范的企业员工，忠诚而投入，无怨无悔。 这就引发出时下《劳动合同法》的一个热点议题：无固定期限劳动合同。法律定义为连续签订两次合同以后或者服务十年以上必须签无固定期限合同。更多的人叫其“铁饭碗”、“大锅饭”的重生。员工雀跃，企业慌张，一时间好像杀富济贫的痛快一般。 但实际呢？其实是把双刃剑，考量的是双方。其中道理不在于是否要签无固定期限合同，更多是要反思为什么签或该给谁签订，拿到OFFER的标准和条件是什么。 企业用人，莫不希望忠诚、有能力、死心塌地且不追求高工资，如同网上恶搞的大腕版“做最优秀的员工”。但现实情况总是不尽人意的，“铁打的营盘流水的兵”，比如AC米兰公司，像马尔蒂尼这样的不贰臣子绝对属于少数，有能力有天分人品，和企业有缘走到了最后。还有如乔丹之于芝加哥公牛。这就是汉迪所说的第一片叶子：核心员工。为了这些人员，企业可以不惜一切代价留人用人，给予充分的空间施展才华。但即便是核心人员，这些人还属于可遇不可求的极少数。聪明的头脑总是不安分的，这句话适用于这个人群，于是我们更多的看到的是职业球场上的来来往往，最典型的就是罗纳尔多：埃因霍温、巴塞罗那、国际米兰、皇马、AC米兰，简直顶级足球俱乐部的赶场人。 这就是生活的现实一面。即便一流人才都是如此，更不用讲一般员工。看NBA或五大联赛，每到赛季末挂牌待售的球员，那何尝不是一颗颗曾经勇敢的心呢？很钦佩那些上榜交易的球员，他们在职业球场的打拼中早已历练了钢铁神经，人挪活，树挪死，他们懂得尝试组合需求机会，总有一个位置属于自己。是战士就注定要迎接战斗，新的赛季，新的球队，吹响集结号，去尝试未知的精彩。 号角吹响的同时，何尝不是对一个过去的告别，告别昨日的背影。老马可以从一而终，但更多的人呢，他们选择的空间和机会更多。想法总是好的，长久的坚持确实能成就事业，但真正机缘的人不多。这类人，只能成为最后的贵族。 同样的例子是近期HP中国总裁孙振耀先生，离开了从青年时代就开始服务的企业，据说要找寻自己的心声，从执行到决策，做回自己。从这层意义上讲，无固定劳动期限合同只是许了我们一个美好的未来，一个传统典型的美满大团圆结局，但在这个不连续时代，似乎一切渐行渐远。 员工：爱谁不如爱自己 新《劳动合同法》实施所引发的众议，除规范企业用工外，恐怕是当前从业人员的职业化水平偏低所致。职业体育联盟的例子也能说明这个问题。越是专业职业素养高的人群，对自我的未来普遍乐观向好。克里希那穆提讲：You are the world（你就是世界）。一语犀利见地，其实长久以来困扰我们的并非周遭事物，更多恐怕是来源于自己。 因为工作准备不足，所以为自己的失败找了若干借口，一味归罪于外； 因为职业技能的不足，不敢正视，所以抱怨企业给予的培训不够； 因为恐惧失业，所以希望资方给予自己100%的承诺，甚至约定终身。。。。。。 太多的主观托辞充斥于职场，听到的更多的是抱怨、如何怀才不遇，遇人不淑，简直“受害者”的角色。情绪忿然，冲垮了理智的防线。网上也充满了愤青们的言论，黑心老板多如过江之鲫，大有老鼠过街人人喊打之势。 但自己呢？似乎从来没有甚至从不考虑。因为在我们的心中，只有自己是对的。这也印证了上师所言。相信只有摆正认识，从自身着手，反思自我的问题，或许问题才会迎刃而解，所谓答案在己心中。 非连续时代的今天，企业组织核心不会给能力不够的人留下一席之地，也没有过客的空间。这种质量压力反过来意味着进入核心的选择标准将更加严格。那些有进取心的主管将会面对更多的要求，会有更多的组织采纳第22条军规式的用人方式：“除非你在这个领域已经有成功经验，否则我们不会用你。” 这更多还是对自我的考验，能帮助你成就未来事业顶峰的那个人不是别人，正是你自己。也是七个习惯的第一条：操之在我。 天助自助者。爱谁不如爱自己。 结 语 一部《劳动合同法》，引发了如此多的思考和争议，相信在2008甚至未来几年，这都会成为一个贯穿始终的话题。我们的工作和未来在哪里？这个问题想必不是三言两语能解决的，作为职场中人，最务实的做法就是主动积极的投入管理的实践中去，去发现和培养自己的核心竞争力，真正练好自己的内功。无论汉迪的三叶草组织还是未来不可预计的工作形态演变，千变万变不离其宗。毕竟在这个越来越坚持以人为本的今天，对自己负责任就是最大的投资。