“人们的职位越高，对专业技能的依赖就会越小，也就越需要有效的人际交往技能与情商。”世界著名的领导力专家、欧洲工商管理学院和哈佛商学院知名教授曼弗雷德·凯茨·弗里斯这样说道。

曼弗雷德教授被誉为“管理界的弗洛伊德”，源于他将心理学应用于领导力发展的卓越贡献。通过洞悉职场中不同行为的心理来源，曼弗雷德给出7个建议，提升管理风格，增强领导力。小编对文自查，深感受益，金句很多，尤其是正念思考，值得谨记。

管理风格有很多潜规则，这些潜规则往往难以解释。从心理角度对管理行为进行思考，有助于破解这些规则，洞悉问题背后的原因，搞清楚怎样的行为和态度是恰当的。领导力的提升正是源于管理风格的改善。那么，改善管理风格应该从哪些方面入手呢？

01 学会正念思考

正念（Mindful），起源于东方文化中的佛学禅修，之后被引入了西方心理学。用现代语言来说，“正念”是指以直率的、非批判性的态度去对待当下体验。通过思考和内省，帮助人们认清思想与情感的真实面目，而不是盲目地相信和遵从它们。正念帮助我们明智判断什么重要，什么不重要。领导者应该能够时时自省，排除情绪杂念，从而保持良好的判断力和管理风格的稳定。

02 识别亲附模式

亲附（attachment），指我们对他人在情感满足方面的依赖。德国哲学家叔本华提出了著名的刺猬寓言，分析人际交往的舒适感问题——两只刺猬太远了渴望取暖，太近了容易刺伤。你与他人保持怎样的亲密程度会感觉恰好舒适呢？这就是你的亲附模式，它形成于你幼年时与亲人的互动关系。

如果一个人自尊和自我感强，乐于社交，看法积极，感觉自己有价值。TA受到他人的喜爱，控制冲动和情绪的能力也较强。这是持有“安全型”亲附模式的人。

如果一个人心事重重，缺乏安全感，容易自我批评。TA显得“黏人”，渴望关注和认可。这是持有“焦虑型”亲附模式的人。

如果一个人虽然很愿意建立关系，但担心太过亲近会受伤害，所以刻意回避亲密关系。TA难以完全信任或依赖他人，或者不愿意与人分享内心感受。这是持有“恐惧型”亲附模式的人。

如果一个人独处时非常自在，似乎不需要与他人亲近。TA头脑清醒，具备强大防御体系，会将自身情感压抑在内心。这是持有“排拒型”亲附模式的人。

对亲密与分离的个人感受，是驱动人们行为与决策的主要因素。对他人亲附模式的识别，让我们更加深入理解对方行为背后的性格原因；对自己亲附模式的识别，帮助我们摆脱情绪干扰，产生走出性格舒适区的勇气。只有这样，才能清醒看到管理风格的不足，促使我们走出固有舒适区，提升领导力的修为。

03 营造宽容文化

领导力永远不可能在真空中产生，它意味着处理各种人际关系，其中涉及大量的情感管理工作。领导者所处的环境中冲突普遍存在，假如得不到解决，这些冲突就会严重影响工作效率。

领导者应负责营造宽容文化。宽容有助于培养忠诚度、打造畅通的沟通方式，并更好地激励员工。真正的变革型领导者区别于普通领导者的一大重要因素，就是他们能把反感、痛楚以及责备等情绪转化为积极的弥补情感。

04 警惕“受害者综合征”

你认识总是表现得像受害者的人吗？即总是抱怨“一些糟糕的事情”，表现得很“可怜”，并且埋怨别人的那种人。大多数人都不愿意看到他人遇上麻烦，并希望伸出援手。然而，假如我们伸出的援手被置之不理，抑或遭到鄙视，那么就应该保持警惕，特别是当你的工作职责涉及到帮助和引导他人时（例如管理者）。

扮演“受害者”的行为可能存在某些早期经历的成因，它会给“受害者”带来某些心理上或实际上的“收益”。管理者需要警惕这一情况，把重点放在帮助他们意识到自身问题，而不要演变成他们的“救助者”。

05 避免“救助者综合征”

领导者的一大重要角色就是时刻准备着协助同事或员工取得更大成就。然而我们应该明确区分“帮助者”和“救助者”的区别，后者在帮助他人时掺杂了负面的心理因素，例如取悦他人的习惯（希望通过帮忙而得到众人喜爱），或者控制欲（以帮忙的名义插手别人的事务）。

真正的助人需要双方共同努力——而不是单向的。尤其在企业里，助人的最终目的，一定是让被帮助的人能够独立解决问题，不再需要持续的干涉。成为积极的帮助者，需要我们尊重他人的自主权、善于倾听和提问，对员工有宽容的心态，并且知道在哪儿划清界限。积极而有分寸地帮助他人是一种非常有利的管理风格，值得每一位管理者探索实践。

06 警惕“职场恶棍”

“职场恶棍”虽然通常是很少数人，但他们往往存在于每个组织中，并且很善于隐藏。“职场恶棍”善于打造成功表象，诋毁周围的人，转移当前问题，经常撒谎和扭曲事实。他们善于制造借口，让别人显得不称职、不配合或者自私。“职场恶棍”并不关心诚信、沟通、合作、真实业绩等，唯一关心的是个人的权力和晋升。

领导者应该警惕“职场恶棍”的存在，因为这一类人往往更擅长使用人际手段来获取晋升。在企业中有效识别和消除“职场恶棍”的方法，是在管理风格上更加公开、多样、接受多角度反馈，打造开放公平的企业文化。

07 用“玩乐”释放潜能

“只用功，不玩耍，聪明孩子也变傻。” 为什么Google办公室坚持设计了许多“吃喝玩乐”的地方？玩乐是一种“无产出”的无聊行为吗？

事实上，玩耍是人类基因的组成部分，人类的创造冲动便是源自玩耍冲动。长期的高压工作会引发压力症候和心理健康问题，并不会让人们更高效。玩乐是大脑最喜欢的学习模式，并能释放出思维的潜能，激发创新，快乐地解决问题。对于管理者来说，建立开放活泼的管理风格，为员工们创造玩乐心理的“安全区”（而不是提“玩”色变，与不良工作态度挂钩），不仅有利于团队增进感情，减少沟通阻力，还能激发组织创造力和提升效率。

打造优秀的管理风格，才能让他人乐于追随，让领导力实际“落地”。学会这些以心理学研究为基奠、提升管理风格的“心法”，能够帮助你改善整个团队的运作、提升业绩。

只凭一人努力是不够的，掌握这些“心法”之后，还应该与你的团队一起分享它们，促进团队的共同实践。