文：黄红发    原发表于《中国劳动保障报》2013年12月14日《企业管理》栏

案例：

杨阳通过几轮的面试，凭借自己的专业知识与素养，成功应聘到一家中型传统行业公司从事人力资源管理工作。在面试的过程中，公司展示的公共政策以及人性化细节给了他深刻的印象，特别是公司文化中重点强调的“公平、公正、公开、公众”理念，强烈地打动了她。

当她如愿地入职后，随着对公司业务的不断了解，她发现公司的管理制度不过是纸上谈兵。

比如，对于原材料采购部的考核，一般公司主要关注“货期、质量、成本控制”三项，因为做好这三项工作足以有序地控制好原材料的采购工作。可是，尽管他们公司主要的考核内容也是这三项，却延伸出无尽的纠纷。

采购原料的任何一次延期，都会带给企业的整个生产供应链带来致命的影响。然而，采购经理每次都会以各种理由将自己延误货期合理化。如：公司制定的货期太紧不符合市场规律；公司所需的工艺太复杂，比行业的要求高；设计部选错了原料需要更换；品控部对品质的把关太严；供应商的设备出了问题……每每遇到问题，这位采购经理就会拿公司强调的公平文化来说事：“把延误货期的责任算到我们头上公平吗？这都是客观原因造成的……

而每次遇到这样的情况，老板也会用公平来反思自己的管理，让人力资源部的绩效经理与采购部反复核算，尽最大努力来现体管理的人性化的一面。

可是这样一来，却让考核制度流于形式。不仅如此，公司的其他制度在执行过程中也不断遇到类似的问题。公司的各项制度江总起来有300多份，但是实际工作中员工按制度执行的却寥寥无几。

诊断：

在社会与企业的发展管理过程中，大家都会追求过程的公平，人性化的细节。但是，在追求公平的过程中，不同的角度会产生不同的看法，不同的层次需求会延伸出不同的认识。

杨阳所在公司的老板很注重公司的文化建设，注重对员工的心灵关怀，因而对待任何事情都十分慎重，希望通过动态化的管理而不是仅仅是凭制度来完善这些问题。每次有员工对公司的制度、流程提出质疑时，老板都会反思自己哪里有错？

于是，个别员工，甚至是一些中层管理人员，利用老板的这份慎重和对人的珍惜，为自己的责任找理由开脱，达到自己利益的最大化。结果给员工的表象就是：谁在公司吵得凶，老板就会让着谁，会哭的孩子有奶吃。

这种状况显然不利于管理的完善，对于真正的公平也是一种极大的兵贵损害。

处方：

笔者认为，杨阳遇到了一个好老板，这是一个值得用心去追随的好老板。因为他求变、求新，有危机意识，就这一点就值得职业经理人来追随。虽然在这个时候，由于公司存在的种种问题，人力资源管理者要面临许多挑战，追随起来会很累，但是对于个人的成长来说是很有价值的。

企业在求变的过程中，会遇到很多问题。在管理过程中，如何平衡企业的高效执行与人性化的公平呢？这是杨阳目前需要认真思考并帮助老板和企业解决的问题，只有做到了这一点，她才能平衡自己的心态，并贯彻恰当的管理之道。

此阶段，老板最怕的事情就是企业在变革中失控。因此，笔者建议杨阳：

第—，需要更主动反馈与汇报。任何管理业务的执行都要主动跟进，详尽地了解公司中的每一件事情，并进行分析，将关键问题点进行处理并在第一时间向老板汇报。

第二，加快制度、流程等规范的速度。在规范的过程中，速度是第一位的，做到“先固化、再优化”，并梳理出关键制度，在纲举目张的前提下不断升级。

第三，加强案例法原则的运作。每一例典型现象产生之后，迅速找相关人员，进行讨论与研究，并一定要做到出台有解决方案。然后将此方案形成针对此典型现象的制度，再发生类似事情时，就能做到有规章可依，而提高管理效率。

第四，更主动地了解老板的忧患。在选人方面，尤其是对关键岗位候选人才进行多维度的考虑，尽可能地降低人才对老板求变的心态的利用。