作为一个职业的经理人，不仅要学会如何管理他人，更要学会如何自我管理、自我提升。要有敏锐的
观察力，从生活上、工作上、以及小事情上去发现和琢磨管理的精髓。管理无处不在，我们要把管理的方式深入的人的情感以及行为上。
一分钟经理人的三个步骤的精髓在于：目标引发行为，结果巩固行为。
一分钟目标
原因：80%真正重要的成功都来自20%的目标设定。
目的：让员工明确自己的目标，以及好的工作表现是什么样的。
方法：
1、告诉员工或和员工商量要做什么，就目标达成一致意见后写在一张纸上（250字内）。
2、明确事情完成的标准（明确好的工作表现）。
3、告诉员工写到纸上的目的是可以让员工拿出一分钟重温目标，审视自己的工作表现、看看自己的行为与目标是否一致。
例证：
很多公司的上司想知道某个员工的工作是什么时，在问经理人和这个员工本人，往往会得到不同的答案。这是为什么？
每个公司都会对员工进行工作评估，如果经理人给每个下属都打了高分，上司会怎么看你？上司会觉得你在蒙骗他，认为你分不清表现的优劣。所以，大部分的经理人都会从下属身上挑毛病。很多时候经理人根本不会告诉下属他对他们有什么要求，他们应该做什么；他只会让他们去挣扎，然后在他们的工作没有达到期望时，对他们进行恶意的攻击。这样一来也会显得经理人很了不起，满足他们的虚荣心。
“人们行动的最大动力来自于结果的反馈。”实际上，有一句话很值得我们好好想想：“反馈是成功的前奏。”但不幸的是，大多数经理人虽然都能意识到，通常却制定另一套潜规则。
所以，经理人应该拿出一分钟让员工明确自己的工作目标，以及工作完成的标准。明确的告诉他们做成什么样才是好的工作表现。
一分钟奖励（阶段式行为引导）
原因：对于缺乏经验或信心的员工，如果用“放任-打击”的方式会适得其反，不如用一分钟鼓励，
让他们从心理上获得自信和做事的积极性。
目的：通过发现员工做对了什么，帮助他们充分发挥潜力。
方法：
1、预先告诉员工你会对其工作业绩进行评价并且会亲自告诉他评价内容。
2、努力发现他们做对的事情，并及时的进行评价，告诉他们对在哪里，要说的非常的具体。
3、告诉他们这件事情做对后，让你感到多么的高兴，对组织和其他同事有多么大的帮助。
4、停一分钟，让他们静静的体会你的开心。
5、鼓励他们以后继续这样做，并且用肢体动作向他们表明你会支持他们（握手、拍肩膀）。
例证：
假设你教家里的小宝贝说“妈妈，我爱你”。你会怎么做？肯定是从教“妈，妈”开始，突然有一天孩子准确的叫出“妈妈”时，你会兴奋的对孩子又亲又抱，让孩子不停的叫自己，叫完后再亲再抱。这时，虽然孩子还不会说“妈妈，我爱你”。但他已经感觉到叫出”妈妈“时，你会对他有爱的鼓励。此时你才会去教他说”我爱你“。
这个例子说明，训练成功者时，最重要的一点就是发现他们做对的事情--开始的时候只是大概做对，渐渐的引导他们做的更完美。自我感觉良好的人才能做出优秀的业绩，帮助别人获得良好的自我感觉就是提高效率的关键。
一分钟批评（阶段式行为纠正）
原因：经理人每次对一个行为进行批评的时候，就会让员工感觉更公平，也更明确。员工会更
认真的倾听上级的反馈。
目的：对员工的错误行为（对事不对人）进行及时的纠正，让工作表现的评估是个持续的过程。
方法：
1、预先告诉员工你将对他们的工作作出明确的评价。
2、在员工做错后立即对他们进行批评，并明确指出错在哪里。
3、告诉他们这件事给你带来怎样的感受，要非常的明确。
4、沉默几秒钟，让他们深刻体会到你的感受。
5、用肢体动作告诉他们你真诚的站在他们这一边，提醒他们你对他们有多么的器重。
6、再次肯定的告诉对方你认为他们本身是很好的人，只是这件事上做的不好。
7、批评过后，这件事就过去了。
例证：
很多经理人在下属犯错误时缄口不言，喜欢把这些错误记录下来，攒到一起。一直等到工作评估或自己某天心情不好的时候，才会觉得下属犯的错误实在太多，让人无法忍受，于是一股脑儿的把新帐旧账全部翻出来算，历数员工在过去的几天或几个星期做的各种错误的事情。结果，经理人和员工不欢而散，员工心里谩骂着经理人，怨恨着经理人。导致接下来的工作没有心情、更没有动力去做。最终导致公司业绩下滑。
上述例子中，如果经理人能够早点告知员工错误，并且及时处理这些错误，这样受到批评的员工也就不会那么难以接受。也不会影响到接下来工作的情绪。
看似简单的”一分钟经理人“，却蕴含着深刻的道理。发现于生活并思考于生活。管理也一样，越简单的道理，越没人去理会，越没人去理会，越会蕴藏着意想不到的玄机。
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