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黎明:中小企业提升人力资源管理水平探讨

培训管理

2016-01-20 6609

随着统筹城乡协调发展战略的全面推行，中国乡镇产业结构的调整成为人们愈益关注的焦点，主要依托于中小城镇的中小型企业发展就成为焦点问题。中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向，社会对中小企业己愈来愈重视。
　　中小企业如何才能更好地抓住机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力？从理论上讲，中小企业的发展依赖于多方面的因素，但人是第一资源要素，是创造价值并增值价值的特殊经济资源。因此，人才战略是企业发展战略的核心。这就使得我们有必要来探讨如何完善中小企业的人力资源管理。
　　
　　1 中小企业的基本情况和特征概述
　　
　　1.1 我国中小企业的现状
　　目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。中小企业大约提供了75%的城镇就业机会。近年来的出口总额中，有60%以上是中小企业提供的。因此，中小企业在国民经济中占有十分重要的地位，中小企业已成为拉动经济的新增长点。我们必须注意到这样的现实，90年代以来工业新增产值的76.7%来自中小企业；中小企业是缓解就业压力保持社会稳定的基础力量，全国工业就业职工1.5亿中，有1.1亿分布在中小企业，约占总数的73%；中小企业创业及管理成本低，市场的应变能力强，就业弹性高，具有大企业无可比拟的优势；但是中小企业发展不平衡，优势地区集中，主要是东西部发展不平衡，优势主要集中在东部地区，中部和西部相对落后。 
　　1.2 我国中小企业的基本特征
　　第一，规模小，稳定性差。
　　不管是职工人数，还是销售额、资产拥有量都要小于大企业。第二，企业发展缺乏长远规划。企业主往往缺乏关于企业未来发展的清晰的方向和战略，尤其是当企业成长到一定程度，往往会盲目多元化，追求做大做强，结果很快消亡。第三，管理方式落后,信息化水平低。有相当一部分中小企业管理混乱,存在着管理无制度或有了制度也不认真贯彻执行、劳动和材料消耗无定额、成本无核算等状态。在管理手段上,缺乏系统管理手段。第四，组织结构不合理,分工协作程度低。中小企业间的组织联系松散,企业间协作程度较低，经济发展无法通过专业化分工提高效益。第五，人才缺乏。由中小企业自身的特点所决定了中小企业难以吸引或留住人才。
　　
　　2 我国中小企业人力资源管理现状
　　
　　面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，企业发展的核心问题是人力资源问题。从总体上说，我国中小企业人力资源的现状表现为如下方面：
　　2.1 整体素质不高，结构不合理，人才流失严重
　　据统计，我国大型企业每百名职工中拥有大专以上学历人员为10.46人，中小企业仅2.96人，只相当于大型企业平均水平的28%。在我国，中小企业中具有大专及以上学历的人员偏低，高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩，即人员过剩与人才短缺的矛盾并存。人才流失问题也十分突出。从流向说，人才一部分流向海外，一部分流向国内的外企，一部分流向经营状况好的大型内企。这就使得其原本就不富裕的人才更显得贫乏，人才的缺乏已严重制约了中小企业的健康发展。
　　2.2 缺乏科学的人力资源战略
　　中小企业普遍采用“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题，企业管理较随意化、缺乏科学性。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。
　　2.3 企业体制和组织制度不适应经济发展的需要，管理水平和人员素质有待提高
　　中小企业与大型企业一样，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。但目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事务和劳资福利的后尘，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。其直接后果是企业体制和组织制度不适应经济发展的需要。
　　2.4 人力资本投入不足
　　由于知识技术迅速更新，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数中小企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。有人对东部一些省份的中小企业问卷调查显示，采用上岗前进行技能培训的约占52.7%，采用边干边学方式培训的占44.13%，被调查企业中仅有2.28%的中小企业将员工送学校培训，因员工流动性大而不作培训安排的占40.1%。许多中小企业盲目追求短期效益，认为培训会加大企业成本，甚至会使人才流失更快，为了规避培训投资风险而不愿意花钱自行培养相关专业人才，这从企业的长期发展和企业培养职工忠诚度考虑都不是明智之举。
　　
　　3 我国中小企业人力资源管理存在的问题探讨
　　
　　人力资源管理的观念陈旧。从形式上来说，大部分中小企业由于规模、成本、观念等方面的限制，没有成立专门的人力资源管理部门及从事人力资源管理的专业人士。从功能上来说，中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，其职能仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上，没有承担起人力资源管理的真正职能。从投入上来说，由于对人力资源管理的认识不够，中小企业一般不愿在人力资源管理上投入过多的精力和资金，使企业在人力资源管理的推行上困难重重，无力建立规范的人力资源管理制度和流程体系。
　　人力资源管理体系不完善。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性．但目前，我国的中小企业往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，某些企业过分重视企业的扩张，忽视对内部的管理，导致内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理。
　　人力资源管理部门职能严重缺位。许多企业的人才资源部门缺乏人才战略研究的职能，或者根本没有把人才战略列入企业管理。由于企业所需的人才不是天生的，人才的成长、成熟需要一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就。缺乏战略规划，就使企业人力资源管理水平低下，中小企业发展缺乏后劲就很自然了。

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