《走出薪酬管理误区》

           ——中国企业薪酬激励本土化系统解决之道

【课程背景】

——为什么要学习本课程？

企业就是经营客户、经营人才，经营客户本质上也是归结于人才的经营。企业的竞争是人才的竞争，对人才的有效激励，充分发挥人才的创造性和主动性，是形成企业核心竞争力的核心手段。

为什么薪酬管理没有成为企业吸引、留住人才的支撑点？追求高薪，企业付出高额的劳动成本，却无法换取高效能产出……？

通过开放式调查发现，在7000多位职业经理人面对的困难中，第一困难是绩效考评，第二困难是制定激励性薪酬方案，第三困难是留住人才。而且，不仅是中国，国外的调查数据也显示绩效考评与薪酬管理是企业比较头疼的问题。美国上市公司的高管中，仅有15％相信他们的业绩评估与薪酬管理体系很好地帮助他们实现了经营目标，有多达43％的管理者认为公司的绩效评估与薪酬管理系统运作不良，成效不佳。还有大量居中间位置的管理者认为公司的绩效评估与薪酬管理系统既不是很好，也不是不好。

企业应该如何提升薪酬管理的实效？

本课程的讲师欧阳锦中长期致力于研究引领中国企业人力资源前沿的变革思路和变革方法，更注重实际问题的解决，更关注于落地，关注对企业最优实践的总结、提炼和标准化。欧阳老师在薪酬管理与变革方面有着丰富的研究成果和实践经验，并将自己的心得体会总结成一套实用性极强的薪酬管理与变革培训课程，是部门主管提高薪酬管理与变革技能、有效激励员工、提升业绩的必修课。

 

【课程对象】

——谁需要学习本课程

Ø 企业人力资源部职员以及其它部门经理、主管、主任

Ø 企业高层管理者

 

【课程目标】

——通过学习本课程，使您将实现以下转变

Ø 使学员更新薪酬管理的理念；

Ø 使学员熟知薪酬管理体系的调研与诊断的方法；

Ø 使学员掌握制订薪酬战略的方法；

Ø 使学员掌握建立岗位与能力价值评估体系的技能；

Ø 使学员掌握薪酬水平与薪酬等级设计；

Ø 使学员掌握薪酬结构与薪酬分配方式设计；

Ø 使学员掌握制定员工个人定薪标准的技巧；

Ø 使学员掌握薪酬动态调整与薪酬成本控制；

Ø 使学员掌握薪酬优化、变革的步骤与方法。

 

【授课特色】

——能够将“理论与企业实际管理问题”充分结合，具有鲜明的实战特色。

Ø 深入浅出：深奥的理论通俗化、复杂的问题简单化；

Ø 互动参与：互动教学让学员更多的参与、分享和讨论；

Ø 案例解析：前期调研，收集问题点，在培训中一－解析；

Ø 注重实战：以实战为导向，关注每一个策略的可操作性。

  

  【课程架构】     
                     薪酬体系设计模型

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【课程内容与时间设置】（共2天，6hr/天）

                                               内容分类设置目的课程内容培训

内容分类	设置目的	课程内容	培训 时间
第一部分：揭开薪酬管理的面纱	1.薪酬设计，首选要理解薪酬的基本概念及其组成要素； 2.从心理学视角——即从公平理论，分析薪酬问题，将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素来激励员工； 3.了解薪酬设计理论假设、薪酬支付的依据及薪酬体系设计模型，从而了解薪酬设计与管理的基本框架体系。	⑴企业薪酬十二大核心问题 ⑵薪酬仅仅是一份薪水吗 ⑶企业人力资源价值链管理 ⑷“公平”问题是“比较”问题 ⑸薪酬设计理论假设及薪酬支付的依据 ⑹薪酬体系设计模型	1天
第二部分：头痛医头，缺乏系统思考——薪酬管理体系的调研与诊断	利用“薪酬问题诊断五步法”，通过收集薪酬相关资料、访谈、问卷调查等多种方式，寻找薪酬设计和管理存在的问题，挖掘问题的根源，提出薪酬变革及优化方向。	薪酬问题诊断五步法 ⑴收集薪酬相关资料 ⑵访谈， ⑶薪酬调查 ⑷薪酬问题结构化分析 ⑸薪酬诊断结论
第三部分：薪酬未能支撑战略——薪酬战略的制定	利用“薪酬战略设计五歩法”，明确企业薪酬战略,阐述企业在长远时间内打算釆取什么样的政策和措施来实践薪酬，从而促进企业的经营目标得以实现。	⑴什么是薪酬战略 ⑵薪酬战略的五个核心要素 ⑶薪酬战略设计五歩法
第四部分：误认为“难以客观公平评价”——岗位与能力价值评估体系	通过建立岗位、业绩与能力价值评价机制，免避分配不公、化解员工之间的矛盾，减少员工对企业的抱怨。	⑴“公平”问题是“比较”问题 ⑵岗位价值评估模型 ⑶能力价值评估模型 ⑷绩效目标与结果：薪酬运转的驱动力 ⑸岗位价值评估工具设计“五步法” ⑹岗位试评价 ⑺职位正式评价 ⑻职位的相对价值和绝对价值
第五部分：片面理解“同岗同酬”——薪酬水平与薪酬标准设计	依据市场薪酬线和企业薪酬政策等因素，明确企业薪酬曲线，企业薪酬曲线将指导薪酬等级设计，是薪酬等级设计的基础。	⑴薪酬水平与薪酬策略 ⑵制订薪酬政策线 ⑶薪酬等级设计七步法	1天
第六部分：误认为“高薪就是高激励”——薪酬结构与薪酬分配方式设计	高薪酬不等于高激励，薪酬对员工的激励效果： 一是看薪酬水平； 二是看薪酬结构与薪酬分配方式。设计合理的薪酬结构与薪酬分配方式是影响激励效果非常重要的因素。	⑴薪酬结构类型 ⑵薪酬体制类型 ⑶薪酬结构设计——3S模型 ⑷三种典型的薪酬分配模式 ⑸薪酬结构设计四步法 ⑹奖金设计 ⑺长期激励计划
第七部分：缺乏“员工个体定薪依据”——员工个人定薪标准	如何确定员工个人薪酬，需解决两个问题： 一个是员工薪酬标准；另一个是员工薪酬分配	⑴员工定薪三要素 ⑵员工定薪的三种模式 ⑶员工定薪三步法
第八部分：缺乏“薪酬变革及运行维护”——薪酬变革、动态调整与薪酬成本控制	1.由于薪酬的敏感性，在薪酬体系设计完成后，先进行模拟，分析是否可以接受，是否达到企业最初的目标； 2.通过薪酬动态调整与薪酬成本控制，对薪酬体系后期运行进行有效维护和管理。	⑴模拟薪酬改革 ⑵薪酬动态调整 ⑶薪酬成本控制

【课程大纲】（课程含大量的咨询案例、模拟练习及工具）

第一部分 揭开薪酬管理的面纱

第1讲 薪酬管理中的十二大核心问题

问题1——“薪酬理念与战略”缺乏，价值导向不明

问题2——“岗位价值”失衡，薪酬的内部公平性问题严重

问题3——“职业多元序列和通道”缺乏，形成严重的“官本位”思想

问题4——“薪酬组合”失衡，薪酬单元组合简单且组合比例失调

问题5——“绩效弹性薪酬”缺失，没有科学依据让“薪酬”动起来

问题6——“非物质薪酬”被忽视，精神价值未得到恰当的激励

问题7——“薪酬激励”短视，未顾及中长期激励

问题8——“市场薪酬”脱轨，未充分考虑企业薪酬竞争性

问题9——“人员定薪”不合理，未设计有效的定薪评估办法

问题10——“动态薪酬调整机制”缺乏，薪酬制度落后于内外环境和企业发展规划

问题11——“薪酬差距”不合理，导致激励效果较小或薪酬成偏高

问题12——“薪酬改革”没有勇气，薪酬问题积重难返

第2讲  薪酬仅仅是一份薪水吗

1.全面薪酬体系模型

2.全面薪酬体系

第3讲 企业人力资源价值链管理

第4讲 “公平”问题是“比较”问题

1.亚当斯报酬公平理论

2.人力资源管理的公平性及其达成方法

企业薪酬设计的三原则

第5讲 薪酬设计理论假设及薪酬支付的依据

第6讲  薪酬体系设计模型

1.四种薪酬模式的比较

2.以“职位为基础”的薪酬体系设计模型

第二部分 头痛医头，缺乏系统思考——薪酬管理体系的调研与诊断

第7讲  薪酬问题诊断五步法

⑴收集薪酬相关资料

⑵访谈

⑶薪酬调查

⑷薪酬问题结构化分析

⑸薪酬诊断结论

第三部分 薪酬未能支撑战略——薪酬战略的制定

第8讲 什么是薪酬战略

1.薪酬战略

2.企业发展阶段与企业的薪酬战略

3.企业竞争战略与企业的薪酬战略

第9讲 薪酬战略的五个核心要素

薪酬战略的五个核心要素

第10讲 薪酬战略设计五歩法

1.薪酬战略的分析

2.薪酬战略举措的选择

3.薪酬战略举措的归类

4.薪酬战略内涵的提炼

5.薪酬战略的表述

笫四部分 误认为“难以客观公平评价”——岗位与能力价值评估体系

第11讲“公平”问题是“比较”问题

1.亚当斯报酬公平理论

2.人力资源管理的公平性及其达成方法

第12讲 岗位价值评估模型

1.岗位价值评估的作用

2.岗位评价的三个基本原则

3.岗位评价结果质量的决定因素

4.岗位价值评估的几种常见方法

5.岗位价值评估模型

第13讲 能力四维价值模型

1.企业绩效产生的过程

2.能力评价四维模型

4.能力建设，尽力而行

第14讲 绩效目标与结果——薪酬运转的驱动力

1.绩效的基本作用

2.绩效管理体系与薪酬管理体系的关系

第15讲 岗位价值评估工具设计“五步法”

1.职务分类

2.薪酬要素的提取

3.确定薪酬要素权重

4.确定薪酬要素分值

5.编制职位评价手册

第16讲 岗位试评价

第17讲 职位正式评价

第18讲 职位的相对价值和绝对价值

第五部分 片面理解“同岗同酬”———薪酬水平与薪酬标准设计

第19讲 薪酬水平与薪酬策略

1.影响薪酬水平的因素

2.四种薪酬策略

第20讲 制订薪酬政策线

1.市场薪酬调查

2.拟合市场薪酬线

3.薪酬竞争力分析

4.市场指数分析

5.职位偏差率分析

6.薪酬政策的领先、滞后调整

7.设计企业各 岗位等级的新中位值

8.确定薪酬政策线

第21讲 如何确定薪酬结构

1.薪酬结构相关概念

2.薪酬结构设计七步法

第六部分 误认为“高薪就是高激励”——薪酬结构与薪酬分配方式设计

第22讲 薪酬结构类型

第23讲 薪酬体制类型

第24讲 薪酬结构设计——3S模型

第25讲 三种典型的薪酬分配模式

第26讲 薪酬结构设计四步法

1.明确薪酬政策

2.规范薪酬体制

3.设定不同薪酬体制的构成与比洌

4.制定薪酬分配方式

第27讲 长期激励无法产生长期效用——长期激励机制设计

1.长期激励机制实施的阶段适用性

2.长期激励机制设计四步法

第七部分 缺乏“员工个体定薪依据”——员工个人定薪标准

第28讲 员工定薪三要素

第29讲 员工定薪的三种模式

1.员工定薪的三个基本原则

2.定薪标准的两种适用情形

3.员工定薪的三种模式

笫30讲 员工定薪三步法

第八部分 缺乏“薪酬变革及运行维护”——薪酬变革、动态调整与薪酬成本控制

笫31讲 模拟薪酬变革

笫32讲 薪酬动态调整

笫33讲 薪酬成本控制 

 

【教材与资料】
提供学员《走出薪酬误区︰薪酬激励本土化系统解决之道》培训教材一本，工具资料包一套。