因此，提高团队运行效率成为变革中的组织管理要解决的新问题。对此，人们应用人力资源管理学、企业文化、心理学、行为科学等理论进行了很多有益探索。但这些研究往往都是分析了团队建设与团队管理的某个侧面，特别地，这些研究所关注的大都是团队内部的问题，而不是用动态的观点来考察团队与外部环境的关系问题。本文拟在前人研究基础上，应用组织边界管理理论探讨如何通过有效的边界管理来提高团队运行效率的问题。虽然早在20 世纪50 年代后期，组织理论开放系统视角的研究者就提出组织边界的概念， 并开始关注组织的边界与边界活动（Scott，），但还较少有文献从边界的视角来探讨团队建设的问题。其原因一方面是边界管理的理论还有待成熟与完善，另一方面是团队建设与团队管理问题也是近年来组织变革与管理所面临的新问题。

　　不同视角的理论研究指导人们应用不同的方法来进行团队的建设与管理。对此，（1990）的一项大规模比较研究表明，每种视角按照自己的方式来说都是“正确的”，并且在某种情况下都是有效的。但他们侧重的是同一现象的不同侧面，与不同类型的团队的关系也不相同，因而各种方法都有其局限性。
   人际关系视角强调紧密的人际关系对团队建设的作用，但实证表明人际吸引与团队绩效的关系不显著。角色界定这一视角与人际关系视角相比，虽然二者都是以诚实和坦率为基础的，但它们的区别在于，角色界定视角将个人情感、信念和潜在冲突看成是完全不相干的，重要的是人们所做的事情以及他们需要从别人那里得到什么。按照这个模式，只要人们公开地讲出他们在工作中需要别人做什么就足够了，没有必要进行更深入的人格分析。与角色界定视角类似，任务导向视角强调对团队任务的共识，个人感情以及诸如此类的因素都不是团队活动中的有效成分，达到工作目标是唯一重要的事情。Sundstrom et al.（1990）的研究还表明，大多数研究项目都综合使用了团队建设的多种不同途径。不同方法的成功率也不尽相同，这主要是因为大多数人仅仅考察了团队内部活动，而没有看到团队赖以运行的外部及组织环境，而这是十分重要的。