说起招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是面试过别人的经理们，都是一脑门子的官司。员工愁的是：很多的面试常会有一些很“痛苦”的事情发生，明明是我比另一个人更强些，但最终录取的是他而不是我。而经理们愁的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个无法通过试用而必须淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有发掘出来。
这就说明，是招聘面试出了问题。我归纳了一下，把这些问题姑且叫做传统面试的硬伤七处。
一、提问无章
首先，传统面试中做的最糙的，问题最大的，就要数这一处组合“伤”了。常见的错误有重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题、问题的非标准化等。
（一）重复提问
重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官不大了解初试时的情况，就很容易提出与初试相同的问题。当然，这些问题肯定也是考官都很关心的问题，比如说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的离职原因，对我公司的认识等等，但这样做，显然有悖于复试的真实意义——即进一步更深层次地评价应试者。浪费了宝贵的面试时间，使考官考查更重要内容的时间变得紧张，应试者在回答最能展示自身特长的问题时也严重缩水，影响了复试的效果。
（二）遗漏重要信息
由于传统面试的问题并不做很严谨的设计和前期准备，具有很大的随意性，所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。考官常常会对应试者的一些不太重要的问题不断追问，应试者就反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更重要的内容和信息，影响了对应试者的全面了解。
（三）提出无关问题
传统面试的随意性还表现在考官会提出一些与应试无关的问题，有些还可能会涉及应试者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于考官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如：“你为什么离婚？”“你为什么还不结婚？”等这样的提问都偶有发生，而考官还振振有辞、自鸣得意。
（四）问题的非标准化
再有就是问题的非标准化，这样的毛病我也时有发生。考官常常会只顺着应试者做过的事情去提出问题，而每一个不同的应试者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人，这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高，这对每一位应试者都是不公平的。
二、晕轮效应
传统面试的另一处严重的组合“伤”，就是无法避免晕轮效应，也称光环效应。常见的表现有：考官偏好、先入为主、以点盖面。
（一）考官偏好
对于考官偏好，在现阶段的很多招聘中时有发生，很难避免。比如面试考官很看重学历，他对高学历者一定是青睐有加，那在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失了一分。或是有另一位考官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了招聘岗位的特点和需要。 （二）先入为主
所谓先入为主，就是考官在面试刚一开始就对应试者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说：考官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的；而如果考官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。
（三）以点盖面
还有就是以点盖面的问题。考官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘开发项目负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，考官就有可能误认为他是项目负责人的合适人选。但实际上，担任项目负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和开发管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。 这样的晕轮效应不但会严重地影响面试的效果，而且会影响到公司在应聘者中的形象。 三、不作记录或很少作记录
在面试时进行适当的记录是必要的。但很多面试过程中，考官只是在应聘者的报名表上做综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样的做法在做少量的面试时问题还不是很突出，但在面对较大批量的同一组（岗位）人员进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其他应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭考官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差。同时，也会不利于进行事后监督和总结面试结果。
四、忽略应聘者的工作动机
对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的传统面试中常常会被忽略的重要内容。很多考官会把大量的精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。
如果应聘者仅是为了获得一份生活保障而来应征工作的话，他会试图顺应考官的嗜好，而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会缺乏对工作的主动性和常常处于一种消极的工作状态，这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的工作障碍。
什么是良好的工作动机呢？我的理解是对自身专业化的发展需要（包括不断地学习、实践，提高自身知识水平）和与应聘企业融为一体共同发展的意愿（包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备）。也就是说，首先员工应该喜欢这份工作，其次是喜欢这个企业，那么我们可以认为他的工作动机（应聘动机）是良好的。 说到这里，顺便解释一下。我所鼓励的良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要，而只是在强调哪个更重要的问题。我认为仅仅追求物质利益的员工不见得是好员工，特别是在如今日益发达的知识经济时代。 五、考官经验主义
越是有经验的考官，越容易以经验拿人。正如一些资深的人事经理常会自负地说：“做了这么多年人的工作，随便一个什么人，第一次见面，一分钟之内就能把他看个差不多。”
无规则的传统面试程序也助长了这种经验主义的漫延。不同的公司有不同的面试方法，不同的经理有不同的面试习惯和评价标准。
这样导致的一个直接结果是公司在一定时期内的人员招聘会随着人事经理或是分管领导的更迭而时松时紧，出现员工良莠不齐，公司考核、晋升、培养环境日趋失衡的混乱局面。
六、应聘者的不满情绪
提的问题没准儿，面试时间没准儿，考官要求没准儿。
面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。有时即使是企业看中了的应聘者，也不见得应聘者一定能看重企业。应聘者在参加企业组织的面试过程同时也对企业进行了较深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、考官的素养等等都会使应聘者对企业产生一个整体的印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的看法。
七、走后门有机可乘
由于传统面试流程的不确定性和结果的不确定性，也就使得在招聘过程中加塞、走后门的事情变得轻而易举。这也正是很多企业（特别是一些中小型的民营企业）的招聘动辄就是公司老总亲自出马，哪怕是招一些普通营业员和保安，因为不这样不行，没有制度管着，谁也不知道每次招聘会溜进多少个考官们的亲戚朋友来。
正是由于传统面试方法的这些致命伤，搞得面试在招聘考核中变得像一块鸡肋。不面试吧，实在没有什么更好更有效的办法可以取而代之。但确实每一次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解，对应聘者判断的正确性和全面性的把握只有十之六七，其他只好在试用期内进一步考查，进而导致公司的试用成本加大，使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄漏的危险境地。
同时，低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理制度建设和工作运转状况，降低公司人力资源开发的水平。 
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