表3-35：提问和回答
提问和回答
适用于
学习方法类型
●适应者（感觉／行动）
行政要求 ●中
技术要求●中
人际关系●中
学员参与风险●中
学员规模●任何
小组规模●随意
可对比于
●头脑风暴法
●对话
准备
●学员们有兴趣并乐于挑战
其他要求
时间：不一定
空间：无特殊要求
设备：不一定（或许需要一本便笺纸和投影仪）
行动
●领导者概括培训内容，主要通过向学员提问的方式。也可以反过来，即学员向培训班领导者提问或者他们之间互相提问。 运用于
利
●非正式的
●最少量的准备时间
●那些选择参加的人积极主动。
弊
●缺乏体系结构性，可能导致低效率，或者容易挫伤学员。
●一些学员或许会选择消极旁听。
例
●培训班领导者首先提问学员，让他们说出他们认为最有用的沟通技巧的名称，以及之所以认为它最有效的原因。 表3-36：小测验
小测验
适用于
学习方法类型
●消化者（思考／观察）
行政要求 ●高
技术要求●中
人际关系●中
学员参与风险●中
学员规模●１～４０人
小组规模●１人
可对比于
●实习
●提问和回答
准备
●测验题目必须提前准备好。检查各种反应的迅速方法。
其他要求
时间：讨论结果的时间
空间：无特殊要求
设备：无特殊要求
行动
●一种检查学员知识的方法，同时也是一种让他们践行一种技能的方法。它往往要求让学员完成一份问卷或试卷。
●可以是笔试，也可以是口试。
运用于
●自我评估
●复习
利
●迅速
●有助于集中学习
弊
●如果不能充分涵盖所学内容，将弱化其作用。
●一些学员对任何类似考试的事情都有一定的行为焦虑。
例
●学生们通过完成其学习指南手册里的自我测试题，来评估他们自己的知识。
表3-37：阅读
阅读
适用于
学习方法类型
●消化者（思考／观察）
行政要求 ●高
技术要求●高
人际关系●高
学员参与风险●低
学员规模●任何
小组规模●１人
可对比于
●学习指导
●反思
准备
●选择好高质量的、相关的论文或书籍，以备阅读。
●确保能动员学员去做布置下去的阅读作业。
其他要求
时间：不一定
空间：私人空间，以便能用各人自己的速度阅读和思考
设备：无特殊要求
行动
●给学员布置待阅读的资料（如选定的论文或书籍）
运用于
●让学员深层思考和检验理论
●进行研究
利
●便宜
●自我把握进度
弊
●消极
●回报率可能较低
●某些人讨厌阅读。他们有可能不做布置的作业
例
●向学员提供关于一个主题或理论的额外背景资料。
表3-38：反思
反思
适用于
学习方法类型
●消化者（思考／观察）
行政要求 ●低
技术要求●低
人际关系●高
学员参与风险●低
学员规模●任何
小组规模●１人
可对比于
●指导下的想像
●阅读
准备
●动员学员学习，并乐于挑战他们自己的假定（即进行双向式学习）。
其他要求
时间：不一定
空间：安静的地方。私人空间
设备：除了你肩上的一个好头脑以外，别无任何要求。
行动
●给学员们一段时间，让他们单独回顾和思考已经学习、讨论和陈述过的内容。要求他们评估这些内容的实用性，并思考如何将之运用于自己的工作实践。
运用于
●当需要个人的观点时
●当你想让学员们把新学到的东西整合进他们旧有的知识体系中时
利
●把学习内容同实践和信念联系起来。
弊
●直面“不快的真相”可能比较困难。
●难以评估学员是否真正投入和参与（换言之，容易做假）。
例
●在培训班一天一次的总结之前，给学员们１５分钟的时间，让他们反思一下，他们在当天发现了什么有价值的东西，以及他们将如何将之运用于工作中。 表3-39：角色扮演
角色扮演
适用于
学习方法类型
● 适应者（感觉／行动）
行政要求 ● 低
技术要求 ● 低
人际关系 ● 高
学员参与风险 ● 高
学员规模 ● 任何
小组规模 ● ２～４人
可对比于
● 实习练习
● 模拟
● 行为规范
准备
● 学员们愿意冒险和实验。
其他要求
时间：不一定（通常少于１个小时）
空间：无特殊要求
设备：不一定
行动
● 学员们扮演实际工作的情景，以便试验新技术。然后询问他们在角色扮演中说和做得如何。
变化形式
● 对质（比如，一个学员与另一学员面对面，被要求回答问题、解决问题或解决抱怨等）
● 协商（比如，一个学员努力帮助一个委托人解决一个问题）
● 法官技巧（审判一个人或审查一种局势，学员们努力找到一个错误地完成任务的后果）
总体计划安排
● 替身（即：另一位学员站在该角色扮演者的后面，像另一个自我那样活动，以便夸张或揭示出角色扮演者没有表达出来的感情）。
● 独白剧（即：只有一个角色，该角色扮演者表演独白，其他学员观察）。
● 多角色演出（即，许多独立的角色同时扮演）
● 角色反转（即：学员们假扮在工作中实际与之打交道的他人的角色）。
● 角色循环（即：学员们轮流短暂地扮演某个角色）。
● 大段独白（即：简短地扮演一个角色，以便于一个或更多的学员能够被采访）。
运用于
● 学员们需要面对面互动的情景（如学习人际关系技巧）。
● 开发和改变态度。
● 试验敏感的或有潜在争议的行为。
● 表演一个包含着感情和态度的问题。
● 激发讨论。
利
● 体验虚拟的感情，因为此处的情景是模拟的，而非真实的（即：学员被卷入具体的、与工作相关联的体验中，尽管有些做作）。
● 学员们就其表现能得到迅速的反馈。
● 学员们互相支持和帮助。
● 学员们积极勇跃，被挑战。
弊
● 学员们往往对扮演一个角色感到不自在。
● 如果不精心组织，时间的效率很低。
● 在一个非自然的环境中取得成功，可能导致一种错误或虚假的安全感（角色扮演不直
接等同于工作的成功）。
例
● 两个学员扮演下属和老板的对质角色，以开发一种新的冲突解决技巧。
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