在下市场,与经销商朋友聊天的过程中,很多进销商朋友都向我谈到这样的一个问题,现在的招聘新员工难,更纠结的是找来了员工,培训完了,干不了几天,就离职了,即使个别留下的,也是出单难,,上手慢,对什么也不在乎..很多人不由得发出这样的感叹,现在的90后,都是大爷,都是姑奶奶,管也不是,不管更不是.90后员工真的这么难管吗

要想更好的管理90后员工,作为管理者首先要对90后有一个全面的了解和认识,对90后的成长环境和社会环境有一个准确的认识和把握.90年代,是我们国家改革开放硕果累累，社会稳定，市场繁荣，国民经济步入 高速发展的轨道;同时也是建国以来最开放的时期，大量西方文化的 涌入，冲撞着他们正在形成的价值观、人生观，意识形态的多元化，让他们对传统文化对社会规范充满质疑；而且家庭环境普遍优越,独生子女的特殊性让他们享有优越的物质条件,不愁吃,不愁穿,不差钱.但反过来,由于90后社会环境成长分配环境，分配不公，贫富分化，所以现在的90后，他们如果想上进,压力非常大。比方说,想要是在要是在北京买房，要买车成一个家,要不吃不喝几十年。网络上调查的数据，90%的人表示无力赡养父母， 50%的人表示还需要父母的资助，所以我们才有啃老族。所以说这帮人如果需要追求进步压力非常大，如果不需要进步的话，就有一种思想，得过且过,在工作当中会有一定影响。

   由于现在的90后,来自不同的环境,不同环境下出生的孩子,思想上也呈现出不同的特质.来自农村的90后,比城市的孩子有着更艰苦的成长历程走出农村,融入城市,改变命运,成为城里人,是他们的方向和目标;而进城务工的90后,受教育程度比以前高，没有务农经历 赚钱养活自己之外,还羡慕城市生活,对生活、生产环境和闲暇时间有要求,对工作和生活缺乏安全感,感觉城市没有接纳自己,不知道未来在哪儿,面对不平等缺乏耐心;城市里90后,他们追求快乐追求自我价值的实现,他们痛恨虚伪的人际关系,,希望社会更公平,渴望成为有钱人,甚至在一期相亲节目中,有90后女孩发出了"宁可坐在宝马车里哭,也不坐在自行车上笑"的名言

   因此,针对这样环境下成长起来的员工,首先作为管理者,要对90后员工的素质,能力,思维,心理等方面要有一个细致的了解.在素质上,90后员工个性独立,在独立的思考与选择方面有很高的自主性；思想早熟,由于他们出生在信息爆炸网络互联的时代，接受的海量信息使他们的思想更为早熟，对每样事物他们有自己的见解。他们在讨论问题时的观点深刻、逻辑严密，善于表达，甚至有强迫自己用成年人的思维思考问题的倾向。他们对朋友的选择上，志趣相投，志同道合，已经是他们选择朋友的最优先标准。同时, 他们更为注重实际、实用。他们蔑视形式，不屑口号，但他们有自己的一套行事风格。相对比较缺乏团队忠诚感, 责任意识相对淡漠.

   90后员工在能力上大都自信张扬,充满激情。对个人发展有计划性是后90后员工又一大特点。自己主动设定人生目标，甚至有长期目标和中短期目标。他们依赖网络,喜欢用火星文，以满足私秘交流需要,但内心有时较为空虚.他们智商较高,平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事物能力强,很多人都有一技之长;

   90后员工在思想上有拟成人化倾向,他们的内心世界从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则；市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化；松圈主义典型的“右眼跳我不迷信，左眼跳该我发财”。 (松圈主义:“90后”的专属交际定义，对圈子若即若离既不亲近，也不疏离。)利用圈子的优势，包括归宿感、安全感等，同时绝不接受圈子的束缚。没有团队精神；但在极端化的体验中能寻找自我的界线，他们见多识广不能轻易被打动，喜欢自我定义生活的各种元素，他们欣赏提供给他们体验机会与尊重他们意见的做法，他们愿意奉探险者与先驱者为领袖；

  90后员工很多时候一心多用,他们也习惯了对于各类刺激与要求给予回应，他们能在很多事物之间快速转移注意力，就像有多动症的孩子，但是又确能兼顾这些事情，让你看到的结果还不是那种显然就是应付交差敷衍之作。

  90后员工在心理上相对成熟,他们聪明，反应敏捷，学习能力强,很多人有一技之长;他们具有强烈的反叛意识：敢于反抗、敢于质疑,以自我中心，忽视他人感受（“非常6＋1”、单亲重组家庭、独生子女、隔代异性抚养对孩子的影响）意志特征表现为忍耐力差，吃不了苦，承受挫折的能力相对较弱。（剖腹产可能造成感知觉失调、注意力集中不长、意志薄弱、脾气容易暴躁）;我行我素，“我就这样了，你看着办吧”

  在北京某营销团队招聘主管李霖对我谈到，出生在90年代后的员工就业流失率相对比较高.不少毕业生只不过将用人单位作为落脚点或跳板，企业留意到。该团队2012年向大学应届毕业生招聘了10名电话营销员，但一个月的试用期没到，毕业生走得一个不剩。而跳槽率也与工作性质有关，如销售专业，毕业生一年内跳了七八个单位，连同事的面孔都没认清就“拜拜”了。有数据显示,在目前保健品营销企业,员工流失率90后员工达到70%,真正能留下来的,大部分都成为了团队的骨干.因此作为管理者,只有了解90后员工的优点和缺点,扬长避短,用其优点,顺势引导,做一个懂他们的领导，跟员工的关系越简单越好,平等简单的关系，让他们具有归属感，尊重他的个性，从何调动他们的积极性和能动性.

    在团队中,员工离职的主要原因不外乎以下几种:一是挣不到钱,二是看不到希望,三是和领导不对眼,合不来.这三点其实都和 主管或者是老板有着直接的关系.挣不到钱,看不到希望说明老板和团队都有问题,和老板主管不对脾气,那说明你们缘分太浅.那么,什么样的领导是员工眼中的好领导呢?你能否成为一名员工喜欢的领导,成为员工所佩服的,愿意跟随你打天下的领导?成为教练,用师傅带徒弟的方法,教练技术（Coaching）就成为提升个人素质能力、打造精英团队的新手段。教练技术式领,是通过教练技术,改善人们的心智模式来发挥潜能，提高效率的一门管理技术。是通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，向内开放潜能，向外发现可能性，有效达成目标。作为教练式领导,要引导员工理解人生起点是激情，有了激情，做出承诺，采取负责任的态度欣赏身边的一切，心甘情愿的付出，信任他人，开创共赢的局面。

    作为教练式领导,你要成为一个柔性化管理者，必须做到要爱人，关爱你的员工。爱是一种态度，爱是一种具体的行为，爱产生爱，爱产生凝聚力，爱产生战斗力。管理者一定是善于做思想工作，一定要学会做思想工作.为什么共产党革命能够取得成功，我们都知道共产党有政委这个职务，连队有指导员，营有教导员，团就有政委了，这些人主要做思想工作。思想工作说明白了就是哄人家高兴。而且算的刚刚好，一个连不超过50个兵，一个指导员可以刚刚好把这50人看破。所以今天基层干部也好，中层干部也好，老板也好,你用兵的思想境界，你的情商，自我素质如果还不到那个程度，就要去提升这种能力。而新生代员工最需要的也是在他苦恼迷茫的时候,有这样的领导给他指明方向.

首先你要了解员工的背景、性格特征，记住员工的名字，才能找到与员工沟通的入口;上班要多理解员工的感觉，善于帮员工解决工作中的烦恼;经常鼓励每一个员工，做感情投资；切记以下的忌语：笨蛋、没用、别干了，走、没你这样的…领导者要学会欣赏、学会赞美、学会委婉的批评；不要做出对下属感觉不公平的事情;

其次要多鼓励，肯定员工的行为和做法，感谢他的付出。当员工面前不要背后评论或说任何下属的不是；把员工的事当自己的事一样处理;心理认同，塑造与下属的共同点；——心理契约在管理上永远不可能用其他什么替代;一定多微笑，建立亲和力，耐心教导员工，助其解压；

最后,让你手下的所有人都有任何问题当作大家的问题, 替下属承担责任；经常在下属面前做些得人心的小事，如欢送会等；善于发现下属的优点并适度表扬奖赏；表扬要具体，真诚，及时，公开; 遇到困难的时候, 把自己的管理困难适度与员工分享，让员工了解你需要的支持. 如果你具备以上相关的能力和素质,你的员工一定会紧紧围绕在你的身边,你也会打造出一支战无不胜的精英团队.

马云对他的阿里巴巴团队曾经说过:” 我们很多人都说80后不行了、90后员工不行了。这个世界上孩子们出了什么问题?我觉得还是没有出问题,是我们出问题了,未来的发展,创新要靠80后,90后!”同样的,作为我们的保健品事业要发展,营销团队真正要发展,要壮大,90后也必将成为行业的生力军,主力军!也祝愿各位老板和领导都能成为员工所喜欢和敬重的领导和教练,团队蒸蒸日上,事业发展,一路长虹!