当今世界已经进入了新经济时代，人才资源已成为当前时代最重要的战略资源，更是企业发展的核心资源。一个企业只要拥有了人才优势，就拥有了竞争优势。对于企业来说，要建立充满活力的用人机制，提高员工队伍的整体素质，就必须加强企业人力资源管理，不断开发员工的智力，挖掘员工的潜力，增强员工的动力，提高员工的素质，从而建设出一支具有高效执行力和团结协作精神的优秀员工队伍。本文就新经济时代的企业企业人力资源管理进行探讨。

    1、从企业发展的战略高度出发，提高对企业人力资源管理的认识

    企业人力资源管理，其实质是对企业人员进行有利于企业经营活动的人力的综合管理，主要包括以识人为基础的工作分析、以选人为基础的招聘与选拔、以用人为基础的配置与使用、以育人为基础的培训与开发和以留人为基础的考核与薪酬系统等内容。如何进行科学规范的管理、如何对员工进行激励、如何提升员工的素质是一项非常复杂和艰巨的工作，企业应该从企业发展战略的高度出发，将企业人力资源管理作为企业发展的重要组成部分，加大力度，确保企业人力资源管理的先进性和科学性，以促进人力资源管理潜能的释放和员工价值的实现。树立新的用人观念着眼，科学合理开发管理，同时，要从树立新的用人观念着眼，科学合理开发企业人力资源管理。“以人为本”是现代企业的管理理念，科学合理开发企业人力资源管理，直接关系到企业发展的稳步推进。企业应该建立以岗位竞争上岗为核心的用人制度，并遵循平等，竞争.灵活的原则，使人尽其才，才尽其用，做到岗得其人。人得其岗，谋求人与事的最佳结合。构建起人才竞争的平台，打破身份、学历、年龄的界限，唯才是举，唯才是用，实行竞争上岗，优胜劣汰，真正建立起“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制。可以开展企业中层干部竞聘上岗的活动，充分调动了广大员工的积极性，在活动中我们可以发现一批素质高、业务技能好、领导能力强的人才，并把他们作为储备干部及见习干部充实到了中层干部队伍之中，实现了人尽其才的企业人力资源管理目标，创造了事业留人、待遇留入、感情留人的亲情化氛围，让员工与企业共同成长。

    2、明确岗位标准，强化员工培训，规范流程管理

    企业应该进一步明确员工岗位职责，细化岗位描述、量化岗位标准，使每位员工深刻理解岗位职责内涵，明确自身“应该干什么，应该怎么干，应该干到什么标准”。在此基础上，以岗位为流程单元，逐步对企业各业务版块实行流程管理：一是以客户需求和满意度为目标，建立健全企业内部和外部之间的业务流程，畅通信息渠道，加快响应速度;二是以优化企业内控管理为目标，建立健全企业内部技术、财务、安全质量、成本控制等核心业务流程，以清晰识别潜在漏洞及风险，实现管理的持续改进?三是以提高协同战斗力为目标，建立健全机关部门与部门之间，部门内部之间业务流程，界定流程各环节内容及各环节间交接关系，形成业务的无缝衔接，同时，企业应该强化员工培训，做到分层分类、内外结合。分级分类培训，就是对重要岗位进行重点培训，对急缺岗位进行优先培训;对于高层管理者，培训工作从企业远景规划、经营战略、管理理念等层面去开展?对于中层管理者，突出管理技能与实施能力的提升;对干普通员工，注重岗位职责和工作流程培训以及日常工作基础的培养。以中铁五局为例，今年除抓好常规培训工作外，该局还采取“以赛代训、以赛促学”的形式开展专业技术人员的CAD制图、测量、施工方案编制等技术提升培训。内外结合培训，就是既采取外聘师资式培训帮助员工理论管理知识的更新和思维系统性的改善，更立足于内部培训方式实现企业内部管理经验的分享与传播，以通过“外培”与“内培”的相互结合，提升员工队伍素质，储备人才队伍资源。

    3、顺应人才流动的市场环境，理顺员工进出口关

    专业岗位入口关是企业人力资源管理的重点，一是招聘大中专学生时，努力把握好就读专业与个人综合素质的关系(员工子女就业专业可适度放宽)，为将来的职业规划打好基础;二是对新分配大中专学生，根据其专业、食人意愿、综合素质，安排好见习期岗位，通过实习期考察，确定其专业岗位;三是专业岗位管理权、使用权分离。在企业各专业范围内，由企业专业部门配合人力企业，对专业人员实施准入管理，基层单位只有在专业人员范围内选人的权力，杜绝员工随意转岗和基层单位随意调配，加强岗位专业管理;四是根据员工个人综合能力，由企业人力资源管理和基层单位帮助员工进行基本的职业规划，使员工明确个人工作中的薄弱环节和发展方向。同时，人才流动是社会环境、市场环境下的大趋势，如同水利工程，一时堵，挡，解决不了问题，关键是如何加强引导疏通。一是在企业人力资源管理内部实施人才考评选拔机制，及时发现人才，并加以重用，以待遇留人、事业留人、感情留人，减少骨干员工外流;二是在调离企业对员工个人发展明显有利的情况下，应做好礼送员工工作，不人为设置障碍.使员工在离开时对企业怀有感激和留恋之情，同时加强与员工离企后的联系，使其成为企业人力资源管理外部市场的信息员和观察哨，三是对既想享受市场的高收入、又想依靠企业解决个人养老问题的员工，严格执行企业人力资源管理制度，该收取在外从业管理费的及时收取，该解除合同的解除合同。

    4、加强员工工作能力测评和考核档案管理，强化岗位学习教育，规范员工管理任用

    员工工作过程中的考核测评是企业人力资源管理中的核心。员工工作态度是否端正，是否称职，岗位应当升还是降，是否具备兼岗能力，学习能力强弱与否都可通过考核得出基本结论，并能针对考核中发现的薄弱环节确定员工在职培训教育方向。同时，也是确定专业骨干和人才，进行重点管理的关键途径。因此，必须高度重视员工工作过程考评。一是由企业人力资源管理企业统管，企业机关和各基层单位配合实施，对企业各级专业技术人员、管理人员，定期(一季度或半年)进行工作考评和岗位能力铡评，建立管理档案。具体可对每一位员工的工作，由其上级、下级、平级同事进行打分和讲评，并可以延伸至员工责任心、业绩和其他综合能力评价。最终使每一个员工在企业工作期间，无论在任何时间、任何岗位，都有一份工作能力.业绩和综合素质考评分析类的档案材料。为干部选拔，重要岗位人员任用和员工职业规划提供基础资料和数据;一是结合生产实际，开展岗位学习教育，提高在职教育成效。对自愿转岗和有多掌握岗位技能需求的员工及时培训，培养一专多能型员工，拓展员工从业岗位;对业务能力不适应岗位需求的及时进行培训，或者修正职业规划进行转岗前培训，有对业务相近的岗位人员针对性的进行多业务轮训，培养一专多能型员工;三是规范员工管理和任用。员工专业管理实施准入制度管理，企业人力资源管理企业对企业各专业人员进行登记备案(包括兼岗能力)。未经记备案专业员工转岗，兼岗要经过企业该专业部门考试和同意方能转岗、兼岗。基层单位只有在专业人员库中选则的权力，不得随意调配员工岗位，并杜绝员工随意转岗现象，加强岗位专业管理。企业近年来逐步将基层单位干部任免权下放，加大了基层权力，但也有一些不足。应对拟提拔管理人员的业务工作时间、任职经历予以明确要求，适当增加时间限制，需要特殊破格提拔的由企业审批。以增强干部任免的严肃性，防止干部任免的随意性和过多过滥的情况。

    5、走出一条全新的“引进”与“培养”，建立新的用人体制

    引进真才实学的高素质人才，吸纳具有管理经验的中青年骨干人才进入企业领导班子，同时，打破用人常规。大胆地聘用品德优、懂业务、思想新的年轻人才，提升企业的创新精神。打破以往在企业干部任用上论资排辈的现象，使企业管理服务充满活力。更新学习观念，改变学习内容和考核方式，创造良好的学习环境，实行终身教育机制，推行继续教育，调整企业人员的知识结构，提高整体素质。同时，坚持落实用人权和健全制约机制相结合，建立起良好的自我约束机制。在坚持管人与管事必须紧密结合的原则，强调落实企业用人权的同时，企业的人事权必须受到合理制约，做到依法行使人事权，并在法律规定和制度范围内得到充分行使，防止和纠正违背法规和制度的行为。比如，任人唯贤必须坚持;干部人事工作的政策规定和程序必须严格执行等。企业经营者、管理者和主管部门要自觉接受监督，建立起良好的自我约束机制，包括法律和制度的约束、上级的监督，企业党组织和职工的监督等等。

    6、完善工资制度，逐步建立有竞争力的薪酬体系

    企业人力资源管理应该根据计划，对原工资制度执行的现状分析、岗位说明书修定、岗位评估、市场调查等工作环节，制定薪资分配办法。本文建议可以按照宽带薪酬体系设计;调整工资结构，建立固定工资和考核工资相结合的岗位工资结构;重新评估岗位价值，通过岗位分析，决定每个岗位在公司中的相对价值;建立企业人力资源管理的岗位职等体系，并且将企业人力资源管理岗位的职等拉开了档次。每类别的岗位在纵向上有岗差、横向上有岗级;建立岗位薪资变动机制，明确岗位晋级、调整规范，使基层员工的薪资变动与员工的业绩、能力紧密结合。