截至今日，无论是国外还是国内早已掀起人力资源管理变革的热潮，国外比较先进的人力资源管理变革理念、方法不断地涌向国内，刺激国内人力资源管理变革领域的发展。我国人力资源管理变革不断地从传统的人事管理模式中走出来，更倾向于走专业化和国际化的道路。人力资源管理变革各模块的工作内容以及系统架构，更追求与企业战略的衔接，对企业战略实施的支撑。

    随着信息化技术的快速发展，人力资源管理变革也进入了E-HR时代，各企业也在采用各种各样的方法充分的挖掘、汲取信息技术给人力资源管理变革带来的红利。但是，在大多数人追求人力资源管理变革专业化、模块化、国际化、知识化、创新化的同时，往往人力资源管理变革工作的本质内容却被淡化了，甚至为了一味的追求现代化的人力资源管理变革模式而忽略了人力资源管理变革的本质内容。

    我们可以从人力资源管理变革的定义中寻找出答案。对人力资源管理变革的定义可见之多，每个人力资源管理变革者因其知识结构和实践经验的不同对人力资源管理变革都有着不一样的理解。本人根据人力资源管理变革的专业性和实践性对其进行如下定义：人力资源管理变革是指在一定的企业环境下，以企业组织结构模式为基础，结合企业的人、财、物力资源现实条件，采用人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等专业性方法，为企业吸引人才、引进人才、培养人才、使用人才、激励人才、留住人才，以保障企业发展目标的实现。

    从上述定义中可以看出人力资源管理变革的目的是保障企业目标的实现，为实现企业的发展目标提供强有力的人力资源。但这并不是人力资源管理变革的本质，何为本质?是从人力资源管理变革职能中抽象出来的、作为工作中心和重点的内容。人力资源管理变革的本质就是“及时的配备合适的员工高绩效的完成具体的工作内容”。

    下面从人力资源管理变革的职能角度进行分析。人力资源规划就是对人力资源的需求和供给进行分析，保证每一岗位都有充足的人员就任，保障岗位工作内容和岗位目标的实现，其最终的落脚点也是及时高质高效的完成工作内容。实现此目标的最重要的要求就是配备合适的员工在此岗位上。

    招聘工作是企业补充人员的重要方式，在招聘过程中，需要充分的发挥招聘各个环节的作用，吸引大量的人才关注该企业、对该企业产生兴趣、有进入该企业的意愿，在这样的大量人才基数上，根据企业的岗位需要和文化的需要，甄选出较为合适的员工。对于新员工来讲，对工作内容的理解和企业文化的认识还有待加强，这就需要入职培训工作来弥补这种不足，为了提升员工的技能水平和工作能力，在工作期间还需对员工进行专业化的培训，以使员工适应工作岗位的变化和工作岗位对员工提出的新的要求，本质目的也是保障工作目标的实现。

    绩效管理是员工提升工作质量和工作效率的重要手段，其中绩效考核的指标设置是员工工作的方向，能够对员工起到很好的指引作用。绩效考核结果最终目标并不是给员工进行层次划分，而是发现员工的工作不足，为其下一步的改进和提升提供方向。不可避免在每次绩效考核后会采用适当的奖励措施用以激励高绩效的员工保持其工作绩效，但这不是绩效管理的目的。

    薪酬管理一方面是保障员工的物质需要，另一方面更重要的是怎样设置一套强有力的激励薪酬方案，把双因素理论中的激励因素功能发挥到极致。薪酬管理的最终目的也是激励员工实现高绩效。对于员工关系管理来讲，目前更多的停留在合规性，但是这并不是唯一的目的，员工关系管理还要采用适当的方法与员工建立一种高的信任感、支持感和关爱感，这样才能提高员工对企业的情感承诺，才能提升员工敬业度、员工满意度。最终才能“以情动人”，留住人才。

    总之，人力资源管理变革的各项职能模块最终的目的都是为了保障、激励员工高绩效的完成工作内容。现代化的人力资源管理变革一定要避免一味的追求专业化、国际化等趋势，把简单问题复杂化，这样不仅达不到人力资源管理变革的最终目标，而且还会对人力资源管理变革工作的“形象”产生不利的影响。所以，作为人力资源管理变革者切记抓住其本质施展工作，为企业目标的实现发挥其积极作用。