压力及预防性压力管理

对于压力的理解

在当今的组织中，惟一可以确定的便是“不断的变化”。变化已经成为行业的标准，各类组织别无选择，只有不断创新和更快地进行重组，组织才会充满活力。自然，压力也由此而生。因而，在未来的商业活动中，成功与否更多地需要依靠人们能否积极地应对变化所带来的压力。

那么什么是压力呢？调查显示，对超过90%的人来说，“压力”是与失落以及非常不愉快的经历相关的。比如：繁重的工作、冲突、心脏病、敌对情绪等等。但是压力并不是绝对消极的。实际上，压力可以产生非常积极的作用。它可以激发你的创造力，让你在工作中更加出色。在充满鼓励的环境中，经常面对可控制的压力，能增强你抵抗压力的能力，而且还使大脑和身体保持最佳状态。

只认定压力是消极的想法是非常有害的，因为这的确增加了压力产生消极影响的机会。这种消极影响既有生理上的，也包括心理上的。所以，压力处理得好，它会是一个完美的、令人兴奋的朋友；处理不好，它会是一个令你颓废的敌人。

压力的两重性

图1　 压力对个人的影响

如图1所示，横轴代表要求，这种要求既有生活和工作施加的，也有自己给自己施加的。纵轴代表着自己在压力之下的表现。整个坐标图是用来衡量人的适应能力的。可以看出：要求决定了一个人将在曲线的哪段起作用，相同的要求对某个人来说是一种很大的激励和挑战，因为它们可以让这个人在自己曲线的最高点处发挥作用，而对另外一个人而言就可能压垮他。

1．积极压力

图2　 积极压力

如图2所示，在顶点左右的一段区间内，你所面对的是积极的压力。顶点本身代表了超越单纯快乐的一种境界。在这种情况下，适应力符合这条曲线的人能够发挥最大作用。换句话说，在这种情况下，你给自己设定的要求，或者你所生活和工作的环境给你施加的要求，正好与你的能力在同一水平线上。因此，你的表现就会很优秀，不管你做什么，你都会很高兴。你的身体状况也为行动作好了全部准备。在这个阶段，更多的要求甚至可以增加你的快乐和满足感。更重要的是，在这个阶段，要求增加的越多，你的表现就越出色。

实际上，在这个区域你并非一直都能发挥最大的能力，具体的要看距离曲线的右侧有多远。但是在这个阶段，不论做什么，即使是一件艰难的事情，你也能从中得到乐趣。

2．消极压力

人类天生就能应付压力，甚至应对巨大的压力，只要压力持续的时间不是太长。因为如果压力太大，尤其是又持续了很长一段时间，那么即使是最坚强的人，适应能力也会消耗殆尽的。让适应力增强的不是压力本身，而是由压力到恢复、由压力到放松的轮流交替。

?消极压力的第一种形态

图3　 消极压力的第一种形态

如果压力持续的时间过长，工作的效率便开始降低，曲线开始向右侧下降，这表示你将开始经历消极压力的第一种形态。

在下降刚开始的阶段，你会觉得要求成为一种重负。请注意，这并不意味着你的表现不够优秀。你此时的表现仍然和快乐阶段的表现保持在同一水平线上，但是，不同的是你已无法享受工作的快乐。

在这个阶段提高要求很可能导致你表现得更差。当越过顶点，要求继续增多，这些要求就渐渐成为一种真正的负担，直到最后，压力就会威胁你的心理和生理健康。

?消极压力的第二种形态

图4　 消极压力的第二种形态

当要求过低，与你的能力相差太远时，你的表现也会很糟糕。在这种情况下的曲线开始向左侧下降，这意味着你没有完全展现出自己的能力。这是消极压力的第二种形态。

消极压力的第二种形态通常也会让你感觉不舒服。在左侧曲线的第一阶段，你会感到厌烦。这可能导致你的表现还不如某个能力稍差的人——即使对那个人来说，这样的要求仍然有挑战性。

而随着曲线继续向左侧滑动，要求距离你的能力越来越远。这个时候你就会有一种被剥夺了发挥能力的权利的感觉。在这种情况下，人很容易变得无所事事起来。这种消极压力对一个人发展的影响是致命的。

预防性压力管理

对于成功的压力管理而言，首先要求正确地理解压力这种现象。个人对压力的控制程度在很大范围内决定了他的健康和能力。完全避免压力是不可能的，即使试图避免也是不明智的，因为那样将会失去学习和提高的最重要的机会。

预防性管理的方法应该是压力管理的最基本目标，不管是处理个人还是公司的事务，预防总比补救要好得多。预防性个人压力管理的目标不仅是让你的状态保持在适应力曲线的上部，而且要确保适应力曲线一直够高、够宽。

预防性个人压力管理的基本目标就是要确保：首先，你一直生活在你的曲线的顶部；其次，你的适应力要能经常经受最大压力。从另一角度来说，预防性个人压力管理的目标不仅是消除不必要的压力来源，而且要不断加强你从挫折中振作起来的能力，或者是不断增强你个人的适应能力。

预防性压力管理的一个重要做法是增加积极压力。增加积极压力的最有效方法是改变你的工作重点、工作环境及个人生活。然而，许多压力是源于工作、与人相处以及生活本身的。你无法改变或者避免。但你能做的是学会更好地处理它们，减少消极压力，或者是把它变为积极压力。

经理人压力管理的技巧

对一位经理人而言，压力管理有三部分：自身压力的管理，工作环境的管理，以及下属压力的管理。经理人压力管理的起点是个人压力管理。经理人进行压力管理时，主要应做到三点：一是注意自身的压力信号，二是注重下属的压力征兆，三是创造宽松的氛围。

1．注意自身的压力信号

作为经理人应该明白：一旦压力产生消极作用，一旦处于曲线的错误阶段，那么要求就会变成负担，而身体和意识就会发出警告信号。

当然这些信号并不一定是有害的或者危险的。你可以把它们看成一种征兆，它表明你没有发挥或者已经超越了自己能力的极限。但是，如果这些信号不断地或者经常地出现，那就不是什么好兆头了，这时就需要认真地对待这些信号。

压力信号主要分为两种：预警信号和警报信号。预警信号可以看成是一种征兆，预示着自己没有发挥或已经超出了自己的能力极限了。但警报信号则表明经理人必须要认真对待这些信号，并注意调节自己的生活状态，因为你的身体已经要出问题了。

表1　 预警信号和警报信号

有时这些信号本身也会成为一种问题。尽管它们是因为压力而产生的，但它们也可能增加或导致新的压力。那样就会陷入一个恶性循环：由压力造成的这些征兆反过来产生了更大的压力。比如，你由于压力而变得暴躁不安，这可能会引起别人的反感，从而给你造成更大的心理压力。

2．注重下属的压力征兆

在消积压力下，人的一些高级智力活动，比如综合、抽象、融合能力会受到损害。反过来，这不仅让逻辑思维能力下降，而且破坏创造力，消极压力对智力功能的破坏性影响将持续更长的时间。

而在消极压力下，当高级智力功能已经遭到破坏时，仍要做出决定，则这些决定很有可能不是明智的。因此，长期承受压力的雇员对公司来说是一种损失，即使不给公司制造危险因素，他们不久也会病休回家。这正是经理人应该察觉和处理好下属面临的消极压力的原因。

如果经理人警惕性不高，而且要求已变成压力甚至负担的时候，那么下属可能早已到了压力曲线的底部了，那就很难让他们恢复到良好和高效的状态了。

【自检】

同一公司、部门或者团队的老板和其下属面对同样的压力时可能产生截然不同的后果。经理可能处在自己曲线的上升阶段，而下属已经越过了他们曲线的顶点。更多的工作会让经理快乐并且效率提高，但是对下属而言，会降低他们的效率，破坏他们的良好状态。这是在公司中经常出现的现象，你认为经理人在接受新任务时应该怎么做呢？

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见参考答案1 

3．创造宽松氛围

经理人应该有敏锐的观察力，并且要创造一种宽松的氛围，让那些对压力敏感的人敢于直言。因为如果你抵御压力的能力很强，那么你也很可能对变化的发生不够敏感。这意味着你正在冒风险——直到不受欢迎的变化已经无法改变时你才感觉到它们的存在。

然而，在你的团队中大多数平庸的雇员对压力的敏感性比你强，他们可以作为预警系统。由于他们能更早地察觉环境的改变，因而更早、更经常地感到紧张。当整个团队承受的压力超过了极限时，他们会比其他人较早地表现出征兆。

可是，他们主要的优势在于他们能在变化很小、很容易改正时就发现那些不受欢迎的变化。但是他们却很难形成自己的观点，因为当他们察觉到变化时，这些变化并没有被其他人所注意，因此他们很难将自己的直觉表述得富有逻辑并且令人信服。因此，作为经理人就要为这些人创造一种宽松的环境，如果公司内的气氛是激烈的竞争或是充满不信任感，那么在这样的环境中，他们宝贵的、及时的洞察力就会丢失掉。

压力天平

压力天平的构成

图5　 压力天平

当你的适应力和环境对你的要求达到平衡时，你的表现最好，或者说你处于曲线的顶点。当你或者家庭和工作环境施加的要求超过你适应力的承受范围时，天平就会向右侧倾斜，压力就开始出现。反过来，当你能够应付更多的要求，或者你的能力超过了要求，并且适应力没有得到最大限度的发挥时，天平就会向左侧倾斜，你会有种失落感。

为了找到天平倾斜的原因，应该检查一下两边托盘上的东西，即适应力和要求是什么？

1．心理砝码

在适应力托盘上有块心理砝码。这块砝码包含那些心理的、遗传的和其他不可改变的品质，比如智力、性格（外向或者内向）。但是，随着你的成长，这块心理砝码不断增加重量。你所接受的教育和培训，日常经历或者工作经验都会让这块适应力托盘上的心理砝码增加重量。

就心理砝码而言，你无法改变它固有的成份，但你可以日复一日地影响它的其他部分。比如，通过训练你可以改变压力状态下的思维方式，或者用另一种态度去面对压力，这些都可以成为心理砝码，从而提高你的适应能力。此外，生活中可能会出现特殊的情感伤害，这将削弱你的心理承受力。

工作难度是首要的决定因素。不要认为这些要求只是为团队中的高层人士准备的。我们应该考虑到：大部分工作对智力的要求越来越高。例如现在很少说“工人”，而改称为“操作员”。影响它的第二个重要因素就是工作对情感的冲击。所有需对他人负较高责任的工作，比如护理职业，都是需要高度耐性和技巧的。在这些人中，频繁地发生劳累过度一点都不令人吃惊。最近，这种现象也已出现在其他行业中，比如教师、警察、牧师和经理等。

2．生理砝码

在压力天平中有一部分是无法改变的，那就是你的生理状况：体型、身高、生成胆固醇的方式或者残疾。但是，同样也有可以后天获得的部分。这部分因素随着时间而不断增加、改变，它们主要由你的生活方式所决定。

个人的生活方式对适应力的影响巨大。其中一些决定性的因素是：体育锻炼、休息、健康的饮食习惯、不抽烟、饮酒适量、健康的睡眠习惯、合理安排时间和清晰的主次感。所有这些因素都在你的责任心和控制力所及的范围。

【案例】

现代女性可以清晰表明生活方式对适应力的影响。统计数据表明，女性比男性寿命长。这不仅是因为女性在生理上对某些“压力疾病”的抵抗力较强和生活方式更健康，而且她们也更容易发泄压力，因为她们能更快、更好地表达自己的情感。但是，如果女性采取男人的生活方式，尤其是如果她们抽烟的话，她们便会失去许多抵抗压力的先天优势。生活方式上的这种改变对她们的适应力是有害的。因此，你应该仔细分析那些可以激发或者破坏你的适应力的各种生活方式。

3．社会砝码

社会的支持被证明是适应力中最重要的部分，缺少了它，压力托盘中就会增加分量最重的一块砝码。关键在于不仅客观上要存在这种支持，而且你还必须感觉到这种支持的存在。

和他人一起分担你的问题、忧虑以及快乐对你的健康有益。同样，你的适应力中的社会成分主要来自于你从家庭以及工作环境中得到的支持。感觉从家庭和公司中得到足够支持的雇员比起能力相似但得不到或者感觉不到这种支持的雇员，可以应付更多的压力。

从家庭获得的社会支持可能与你在哪种社会环境中出生有关，对于工作中的社会支持也是同样的道理。你对工作环境的影响可能不如你对工作之外的社交关系的影响那么大，但是也不能低估你在这方面的影响。

在要求这一方面，社会成分包括你作为配偶、搭档、父母、家庭成员或者朋友时应负的责任。至于工作中的社会要求，大多数研究表明消极压力的主要来源与公司有关，准确地说就是公司负有管理的责任。

压力天平的结论

从对压力天平的分析中可以看出：适应力和施加的要求之间的总平衡是影响平衡的全部相关因素的总和。所以，“要求”一侧某个特定因素的砝码增加，并不一定要由“适应力”另一侧与之相对应的因素增加同样的砝码来补偿。

不仅可以通过提高生理适应力，还可以通过单纯地提高心理和情感适应力来克服一种非常沉重的生理负担；不仅可以通过努力学习或者工作，还可以通过寻求更亲密的社会支持来应对一个时期内沉重的心理或者智力要求。如果正在面对沉重的心理要求，那么照顾好生理健康或许会有所帮助。

从压力天平的分析中能够得出最重要结论是关于压力的三个重要观点，即：一是压力存在于承受者的意识里，二是压力激发人的本能，三是压力并不直接导致疾病，但增加疾病产生的可能性。

1．压力存在于承受者的意识中

在很大程度上，对自己能力的评价决定了适应力一侧的心理成分，而对环境的评价决定了要求一侧的心理成分。一些人把许多自己的反应，特别是把自己的情绪误认为是自发和难以控制。实际上，它们不是由客观环境引发的，而是由于自己的认识所产生的。原则上它们是可以被控制的。

你能够想象自己需要的东西这一事实，意味着你也可以很容易地欺骗自己。这种欺骗至少有两种不同的形式。第一，你可以在精神上适应那些客观上有害的、而且确实可以导致压力的环境。你可以使自己相信身边没有什么消极的压力环境，但从客观角度看，这种环境确实有害。第二，在那些无害的环境中，你也可能感觉到紧张，甚至痛苦。问题出在你的头脑中——你的确可以使自己确信身边存在消极的压力环境，尽管从客观角度看它并不存在。

许多压力环境是无法改变的，因为它们可能是工作本身所固有的。然而，这并不表示你在它们面前无能为力。相反，你可以学习换个角度考虑这些压力环境。通过学习从另一角度评价环境，你就可以把消极压力转变为积极压力。这可能是一种较好的解决方法，但是即使它不能完全管用，至少也可减轻压力。

压力最主要的来源，即造成人的适应力与要面对的要求之间不平衡的最主要来源就存在于人的思维之中。一方面，你要对形势进行评估，另一方面，你要对自己应对局势的能力做出评估。因此，人的思维是对付消极压力的最有力武器。

2．压力激发人的本能

心理和社会的压力可以定义为一种被意识到的、环境对你的要求和你的适应力二者之间的不平衡。这种被意识到的不平衡会造成下面两种反应：“我可以应付”或者“我无能为力”。你可能会认为自己能应付这种环境，要么勇敢地战斗，要么得积极地避开挫折。这是一种积极的反应；你也有可能认为自己根本没有应付这种局面的能力，所有的努力都是无效的，因此你的反应冷漠而沮丧，这种消极反应是失败和无助的表现。

这两种对环境的不同判断方式导致不同的生理反应。它们激发不同的荷尔蒙系统，从而产生两种不同的表现。被激发的荷尔蒙系统调动你的机体。这样在压力环境下，你就可以最充分地利用自己的感觉系统、肌肉组织和大脑。最终，你的感觉系统更加敏锐。

这个系统让你整个机体转变到高速运行状态所需的时间是极其短暂的，当你意识到它是多么迅速的时候，你会惊讶不已。但是这种本能的对压力的反应对于现代“脑力”劳动者所面临的压力环境来说远非一种理想状态。为了避免问题的发生，你应该通过良好的压力管理来控制你的本能反应。

3．压力增加疾病产生的可能性

如果你不断地感觉到面临挑战、威胁或者侵犯，从而不停地激发这种荷尔蒙系统，那么你就真有可能产生心血管疾病。而如果你对压力环境的反应长期无效，你的身体就会激发另一种荷尔蒙系统来帮助遭受极大生理和心理创伤的自己存活下来。

然而，不断地感觉到失败、无助或者被淘汰是很危险的，这种危险在于那些分泌的荷尔蒙会抑制你身体的抵抗系统。在一定程度上，由于这种机制，你会变得更容易感染、患上某种癌症和衰老。所以虽然消极压力并不直接导致疾病，但它增加疾病产生的可能性。

如果危险性不大的预警信号被忽视的话，就会经常出现生理疾病。如果在适当的阶段你没有改变自己的生活方式，并且你最虚弱的一环已经崩溃，那么仅凭压力管理这种措施可能就不行了，需要进行医疗救治。然而，在药物治疗完成后，压力管理就会再次显出它的重要性，因为它能防止这些问题的重新出现。

【本讲小结】

在未来商业中，成功与否更多地需要依靠人们能否积极地应对变化带来的压力。对于压力，本节有以下观点：压力具有两重性，处理好了是朋友，处理不好是死敌；应该加强预防性压力管理；经理人进行压力管理时，应做到注意自身压力信号、注重下属压力征兆、创造宽松氛围。压力具有以下三个特点：压力存在于承受者的意识中，积极的压力可以激发人的本能，压力并不直接导致疾病，但是会增加疾病产生的可能性。因此，为了应对压力，应该从自己的心理状态、生理情况和社会支持上寻找适应压力要求的能力。压力并非绝对是消极的，积极的压力能够激发人的创造力，让人在工作中更出色。

压力管理是一项公司责任

很多公司都忌讳承认压力的危害，大多数的经理人也不愿承认自己不能应付压力。在经理们看来，如果连自己的压力都对付不了，又怎么能应付得了整个团队的压力呢？但在现代社会，压力管理确实已经是公司的一项责任了。原因主要体现在以下几个方面：

1．工作压力的增加

当很多公司想用更少的人做更多事的时候，当重组意味着缩减规模的时候，一些组织就到了不仅要切除脂肪，而且要切除肌肉的地步。这样，随着工作人员的减少而工作质量的要求却增加的时候，每份工作的压力就不可避免地增加了。

压力不仅来自于某一单独的变化，而且还来自于一连串快速且不可避免的变化。面对压力和竞争，任何公司都希望通过改进现有工作方法来提高功效。但任何改变的成功与否说到底还在于如何处理员工对压力的反应。

当员工能够将压力正确地转变为动力的时候，改变就是为公司的发展提供了进步的契机，而不是成为阻碍公司前进的绊脚石。所以，在工作压力增加的现代社会，处理好压力对员工的影响即管理压力就成为了公司的一项责任，而且是一项关乎公司发展的责任。

2．竞争的需要

现代社会是一个竞争的社会，但简单地将一切归于“外部”竞争是无用的。如果一个组织失去了竞争优势，原因往往不在“外部”，而在“内部”。

研究显示，在过去的5年里，对于缺乏人员管理、不考虑员工压力的企业规模缩减来说，每1%的裁员会降低0．29%的利润。

压力管理的目的不仅在于改善员工的健康水平，而且还包括在压力下提高工作效率和健康水平。采用正确的压力管理方式，将压力转化为应对困难的激励，可以增强内部竞争力，而内部竞争力的增强，可以保证组织对外的竞争力。

3．法律义务

现在法律义务也迫使公司将压力管理视为一项公司责任。从20世纪70年代早期起，美国的公司雇员就开始起诉他们的雇主，起诉的理由是“巨大的工作压力使我们变得虚弱”。越来越多的人赢得了类似的官司并获得了赔偿，使得压力管理越来越受重视，并提上了公司的管理议程。此外，一些政府也将预防工作压力作为一种法律义务。

4．人道主义因素

人道主义也要求公司处理好压力问题。落后的压力管理使我们付出很大的代价。一些国家经过计算得出：这种代价占到国民生产总值的5%以及医疗费用的50%。仅从医疗费用的角度，压力管理项目就能使美国公司节省了数十亿美元。所以如果每个人都能处理好压力问题，那么整个社会都会受益。

5．提高生产力的需要

正确的压力管理可以将消极的压力转变为积极的压力，至少可以减少消极压力对员工和公司的伤害，从而增强企业的内部竞争力，进而可以提高企业生产力，促进企业成功。

【自检】

请听听一些经理对压力管理的看法。

经理一：如果你想做一名经理，你就必须要应付压力。不能应付压力的人是不应该从商的。就是这么简单。心理学上的那套根本没有用。

经理二：我不否认压力是现代社会的一个大问题。但我认为如何处理压力是个人的事。说压力管理是一项公司的责任就太夸张了一点。

经理三：当经理的已经习惯了压力并能很好地处理它。对我们来说这种事是浪费时间。我觉得在我们的组织里，只有弱者才可能受益于压力管理。

结合本节内容，你认为这些经理对于压力管理的共同看法是什么？

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见参考答案2

增加个人压力的必要条件

作为一名经理，不仅要了解自己在压力曲线上所处的位置，还要了解团队里其他成员在压力曲线上的位置。作为经理人，要明白有的时候，管理者还在向曲线中间位置前进时，而其他人已经到了曲线的极限。在这种情况下，经理也许还乐于接受新的任务，但其他人却会因此而崩溃。

为了提高团队的生产力，经理人要清楚整个团队的适应力。当经理为自己的团队增加任务时，要考虑以下因素：

1．个人还未被加压

在给个人加压时，要在他还没有被加压的时候，即要在员工还位于压力曲线的向上方向的时候加压。因为在这个时候加压对于员工来说是一种激励而不是负担，员工还在享受着工作所带来的乐趣。

但如果员工已位于压力曲线向下方向的位置上，就不能再给他们施压。这个时候对于员工来说，任何的加压都会带来一种威胁。

2．明智的加压

当需要增加压力时，你一定要明智。也就是说，在加压时要努力做到：一、压力不要太持久，要给予员工恢复的时间。二、要给予员工大力的支持。三、让员工看到增加压力的结果。四、要给予员工应得的承认。只有做到了这些，才能保证加压是一种激励而不是负担。

3．成功的预防性压力管理

压力发生于人与环境，也就是与组织或公司接触时。个人压力管理分为预防和补救两种方法，使用预防性压力管理方法的前提是公司基本运转正常。预防性压力管理并不能使一个运转不畅的公司有所改观，它要求公司和个人在防范负面压力的同时，共同担负提高生产力的责任。这样做的目的并不是要消除所有压力，而是要找出合理压力水平，以便能发挥员工的创造力和主动性以及促进生产的增长和发展。

那么该如何判定什么时候可以给员工加压呢？图1反映了团队员工在理想状态、一般状态或低迷状态三种情况下工作的效率。从图示可以看出：员工会因为厌倦或过重的负担而处在最低的水平；那些感到厌倦的人需要给予激励，促使他们进步；那些负担沉重的人需要暂时减负或加大支持力度，使他们重新达到一般水平；可以通过使用预防压力管理使员工从一般状态达到理想状态；只有员工在达到理想状态时，才可以通过增加压力而获益。

图1　 压力管理的时机

每一个部门或公司都要通过热情和压力来完成任务、保持公司运转或建立一种新系统。现在新的挑战层出不穷，那些运转良好的公司确实需要那些有经验的经理不时地给员工们增加压力。在这样的公司里，压力会产生很积极的作用，能够提高团队精神、士气和自豪感。

一旦这项工作完成，压力不再增加，员工们又回到了工作的理想状态。因此，不要对那些处于一般状态的员工加压，而要先实行好的预防压力管理。

个人导向的预防性压力管理

个人导向的预防压力管理包括两大任务。第一是提高员工的适应力，第二是管理对员工的工作要求即管理需求。两者共同决定了员工在压力曲线上的位置。

提高员工适应力

1．提供做好工作的知识和技能

作为经理，要改进自己的团队，首先要提供做好工作所需的知识和技能。换句话说，员工们是否已经拥有了与人、数字和机器打交道所必需的工具、信息和培训。其次还应确保员工们有能力应付工作中产生的各种特定压力情况。比如说，员工们知道如何应付挑剔的客户、工作不理想的下属、文化差异及其他情况吗？最后要使员工们的知识和能力与其责任相匹配。还要从心理或情感的角度看，这份工作是不是太难，工作是否有挑战性，是否有良好的职业前景。或者从另一方面讲，你的某些团队成员是否获得了应有的提升。

2．提高整体适应力

在为员工提供了必要的知识和技能后，还要提高他们的适应力。主要做法如：健身项目、戒烟运动或其他与生活有关的活动；开办教授如何更好地处理压力的管理课程和观看录像。好的压力管理培训要针对压力的起因即人们评价环境的方式；压力管理培训还包括那些适用于工作环境的、短的、5分钟的或即时放松的方法。

如果人们已经位于压力曲线向下的部分，培训课程是没有什么意义的。这时，课程可能成为进一步降低效率和健康的一种负担。培训课程只有当员工们位于压力曲线向上的部分时最有效，或至少要在向下阶段的开始处才有作用。

作为经理，为团队提供特殊的知识、技能以及适应力，并不是很难的。事实上，如果经理能够控制预算，就可以将大多数工作委托给第三方处理。

3．给予管理上的支持

对于很多经理而言，为提高适应力要做的第三件事就是给予支持。支持对于提高适应力具有重要的作用。一个感到有支持的员工比一个没有支持或没有感觉到支持的员工能够应付更多的压力。给予支持更多的经理得到的支持也更多；使员工变得强大的经理也是在使自己变得强大；信任他人的经理会得到他人的信任。

在工作中，社会支持主要来自于上级，也就是经理人。但是这种支持并不只是硬件上的支持，如为员工提供工具和设施，更多的是指管理上的支持。

?人际交流

员工需要的是和经理的面对面的交流，而不是和经理的邮件交流。“通过电子邮件管理”是不行的。而且在人际交流中，倾听要用80%的时间，而谈话只用20%的时间。

很多经理只听那些已经说过或写过的话。其实情感也是一种信息！如果真想知道发生了什么，就必须了解字面里的情感。而如果经理经常不表露自己的情感，那么团队会很难理解你、你的行为、你的目标和你的动机。

缺乏真实的人际交流，员工们就会感到不确定，从而又产生负面的压力。所以，不管什么公司，作为经理都要真实地与自己的员工进行人际交流！

?承担责任

很多经理窃取员工成绩同时又逃避指责，从而破坏了团队的适应力并产生出负面的压力。如果想保持团队的生产力，经理最好勇于承担指责并把成绩归功于他人。这样才会产生积极的压力，促进团队的发展。

【自检】

请阅读以下情景，并回答相关问题。

情景一：

经理Ａ：“不，我记得我们会面时间的。只是我的秘书没有在我的日程表里写明。我怎么会忘记呢，只是我的秘书。她总是……”

情景二：

经理Ｂ：“总经理，对不起。我保证写了第一稿并核对了计算。错误一定是以后出现的。我会查出责任者的。”

情景三：

经理Ｃ：“糟糕，这已经放在我桌上两星期了，而明天就要开会。嘿！秘书，我明天一早就要这个报告。先做这个！现在做！”

秘　书：“时间这么短，不可能嘛！”

经理Ｃ：“没有不可能的事！如果你做不了，那你就不适合这个工作岗位！”

请问：你认为这几位经理的共同做法是什么？这样做会带来什么后果？

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见参考答案3

?正面的支持

要使一个控制系统按预定计划发展并达到目标，就需要不断地反馈，反馈越快越好。很多人得到的反馈很少而且很慢，只是在事情出错时得到责备。

研究表明有大量观点反对“惩罚管理”，即只有在事情出错时才干预，而在事情做得很好时却不给予肯定。对于员工来说，如果上级不支持，就很难获得真正的支持，而一个优秀的经理正是要善于给予这样的支持。

?考虑人际环境

从适应力的角度讲，家庭的支持比老板的支持更重要。对家庭关系产生危害的公司也会危害到自己。

作为经理，你要避免这种危害，比如工作过量或缺乏计划的出差任务。这些不仅会破坏员工与其家庭的关系，同时，它还会破坏社交圈，对适应力产生负面影响。所以，如果工作的改变不能避免，就要最大限度地照顾到人们的生物钟，并且尽量减少对社交圈的负面影响。作为经理，管理的不仅是人，还有人与人之间的关系。经理对于团队人际环境的影响是间接的，但只要这些关系影响到工作，影响就会是直接而重要的。

?鼓励合作

支持除了来自人际关系和老板，还来源于同事的支持和团队精神，团队长期的成功和高生产力需要更多正面的压力。所以经理应该鼓励团队的合作。

改善团队关系的最好方法之一就是对自己负责的事情作决策。一个让人产生负面压力的经理，往往是因为害怕失去与其他人的友好关系而不能做出决定的人。

?永远充当第三方

作为经理需要尽快解决部门里的有害矛盾，并确保这些矛盾不升级或恶化。然而，在进行干预时，要记住“永远充当第三方”的定律。

当压力在两个人之间产生时，第三方可以加入，可以进入任何另一方，也可以以自己的观点干预。一般来说，三方中没人知道结果会怎样。第三方可以减低压力、增加压力或将压力维持在原来水平。

作为经理，对于这种三角关系，不论它是发生在个人还是团队及部门之间，特别是当负面压力产生时，要做一个清晰的预防性分析。在两者之间的角色要定位好，要永远充当第三方，才有可能做好矛盾的协调工作。

?关注压力信号

当经理在员工身上发现压力的征兆时，他要把他们拉回到压力曲线的积极部分。而且不能通过进一步加压达到这一目的，因为你的推动会产生反作用。

那些能够承受较高压力的人总是领导着那些只能承受较低压力的人。对压力有高承受力的人往往对信号的变化反应较迟钝。而对压力敏感的人遇到很细微的变化就会有反应。如果那些能够承受压力的经理不注意这些信号，他们就会忽略及时的干预。为了发现他人的负面压力，你必须留意他们行为的变化。如果不这样做，信号本身会转变成一种压力。这样就形成了一个愤怒、竞争、怀疑和嘲讽互相作用的恶性循环。最后团队的生产力必然下降。

关于团队压力水平的另一个信息来源是新人。那些刚上岗的新员工和受训者，在他们刚融入这个新环境时，他们的行动会告诉你很多东西。如果你愿意听，他们都是很有价值的顾问。比如在你度假时，让同事暂时代替你工作，他会从另一个角度看你的部门。

作为经理，如果想及早发现部门里的负面压力，特别是当自己是个能够承受压力的人的时候，就要学会听听那些对压力敏感的人的述说，并且注意周围新员工的评价。

管理需求

1．制定理想的工作量

作为需求方面的第一个因素，首先要确定理想的工作量。如果有足够的放松和恢复时间，员工可以很好地应对压力，甚至是很大的压力。所以重要的不仅是工作量本身，还包括休息的机会。特别是在压力较大的公司里，经理应该特别注意给予员工放松和恢复的机会。

但工作量不仅是客观工作量的问题，有些工作会要求得更多。安全责任、失业压力、工作环境以及在医疗工作中对于病人的责任，都会比对钱或机器的责任产生更大的压力。

压力管理的另一个要点是注意设定可达到的目标。

如果加班成了公司的一种习惯，那么这可能预示着你的目标设定会降低生产力。过多的加班会对员工的身体产生影响。另外，过多的加班往往会降低产出，因为员工的效率降低了。

此外，加班还会使员工与其朋友和家庭的关系变得紧张，间接地影响到适应力。很多公司没有完全认识到公司与家庭的对立关系，这对公司是不利的。所以，避免加班对于员工个人和公司都是重要的。

2．平衡控制力和预测力

团队的控制力和预测力在公司的运作中是非常重要的，而这两者间的协调合作，往往使得经理们处于两难的境地。

公司需要有创造性、处事灵活的人，需要他们自由地做决策以发挥其潜力，可以不在乎因此而损失了预测力。另一方面，公司又需要那些有很强预测力的人，他们需要被告之做什么，而不是自己做决策。

于是，授权对那些希望得到控制力的人有帮助，但对那些喜欢被告之做什么的人恐怕没有什么益处。一般来说，人们越清楚他们在公司或部门里的角色和任务，压力就会越小。如果员工们不清楚经理的要求和他们的责任，他们就会感到含糊和不确定。

解决这种问题的一个方法是让员工们列出自己的和经理的工作顺序，经理就可以随时清楚地安排新的指令。一个期限可能会有激励作用。但一个接一个的期限会产生很多负面压力。

经理能够在公司要求方面为员工降低压力做些努力，但是并没有一个适用于所有公司所有员工的降低压力的通用办法，公司、员工之间总是有差异的。

3．优化混合品格

一个经理需要具备各种不同的品格，以促使整个部门发挥最大效应，他需要了解自己的员工并熟悉他们的品格。

不要简单地认为对压力敏感就不好。对压力敏感的人会更经常地处于压力下，给人以情绪不稳定的印象，但另一方面，他们对意外的变化反应很快，因而可以在他人的帮助下很容易地调整过来。善于承受压力的人给人以情绪稳定的印象，但他们对意外的变化反应很慢，因此调整起来也很难。

从压力管理的角度讲，作为经理需要了解这些个性的利弊，员工需要不同方式的激励，而经理需要这种组合达到理想的状态。

但即使在理想状态下，员工管理工作做得很好，有些人也会出现问题。在发现了危险信号时，个人导向的预防方法会失效，这就需要改用个人导向的补救性压力管理方法。如果员工及时得到了专业咨询或心理治疗，就可以避免严重的损失。

公司压力管理

公司压力管理的分类

公司压力管理也就是组织导向的压力管理，是预防性压力管理在组织中的运用。对于公司的压力管理可分为自然方面和社会方面。

1．自然方面

自然方面的因素可以分为法律规定的和法律未规定的。

?法律规定的

在发达国家，很多产生压力的自然方面因素都已有法律规定。噪音、热度、湿度、化学品、气味等的损害都已经有了相关的标准。有调查表明四分之一的白领偶尔会出现下列问题：急躁、视力下降、头疼、口干、乏力、倦怠和鼻塞。有趣的是员工们离开工作场所后，这些问题也随即消失。

?法律未规定的

办公室综合症是现代工作环境的一个重要表现，现代化的工作场所会影响生产力，但在法律上没有被限定。很多现代建筑，特别是办公区，往往不适合人们的生理需要，从而影响了人们的身体健康。即使在你不知道或自认为已经适应时，风景、绿色和自然光的缺乏也会对适应力和工作产生负面影响。

另一个需求是要有自己的一块天地。它没有明显的界限，经常由工作区域所划定。如果人们没有私人空间，如果他们需要和他人共用工具，如果他们没有自己放松的地方，如果他们的空间经常被噪音和他人的谈话所打扰，如果他人可以随便地进出，人们就会感到紧张。所以，如果公司要使用组织导向的压力管理方法，就要非常具体地改善工作环境。

2．社会方面

社会方面的公司压力管理包括高层人事管理和预防性个人导向管理。首先要明白高层管理优先于一般人事管理，这样才可以保证每个层次经理的选择，从而做好预防性个人导向管理。在预防性个人导向管理方面，如果保证了经理层的选择，就能够做好对员工的工作管理，适当地为员工的成长和发展施加压力，以提高员工的适应力。

公司压力管理的步骤

企业压力管理的目标既不是要避免压力，也不是要消除它，而是防止压力产生负面影响甚至破坏力。如果经理不能很好地处理公司或部门里的压力问题，它就会成为影响生产力的恶魔。如果能够很好地处理公司或部门里的压力问题，压力就会成为公司及个人成功的动力。

公司压力管理的具体步骤有四个，分别是：收集数据、测试、实施和评估。

图2　 公司压力管理的步骤

1．收集有力的数据

关于公司内压力的来源及后果的有力数据可以通过平常的接触获得，也可以使用更正式的方式，如采访单独或成组的样本员工，或在全公司范围内发调查问卷来得到这些数据。最好能够把一些如缺勤、事故、个人产出等方面的数字与数据综合起来处理，并把它们与同行业其他公司的有关数字进行比较。

另一种信息，特别是关于公司压力产生的后果的信息对建立压力管理项目大有裨益。同时还有一个不太令人高兴，但很有参考价值的信息是一起或一连串严重的事件的相关数据。

2．测试

测试的目的是找到谁是你的支持者、同盟者和指导者。换句话说，谁准备改变你、谁支持你、谁反对你。要争取得到更多层次人士的支持，因为为了在全公司实行压力管理项目，你需要从上层得到支持并开始实施项目。

为了说服他们，可以举证其他公司成功的案例，或请一位外面的顾问做演讲。因为事实已经证明人们在有机会熟悉了压力问题之后，都很愿意讨论并支持有关的做法。

3．实施

?准确的数字

如果可以开始实施项目，第一步就要用精确的统计数字取代估算数据。有两种做法，第一种是压力调查，第二种是压力周期调查。

一个全公司范围的调查或高级压力审查往往可以取得很好的效果，因为它提供了一套最广泛、最完整的数据，并且提供了进行长期测评的基础。但在开始前要确认已经满足下列条件：一是相信员工的判断，因为每个员工都比他的上级更熟悉自己的工作和压力。二是对结果迅速做出反馈。三是对结果有所预料并准备根据结果采取行动。

得到正确数据的另一个办法是从压力周期入手。这种办法让人们讨论工作中的压力，并自发地寻求可能的解决方法。作为经理可以像组织质量周期一样组织这一活动，就是说找出一组不同的员工，让他们列举压力问题和解决方法。这样做可以为解决问题开个好头，而且还能听到员工的意见。在进行公司调查前搞此类活动可以使你的调查问卷更具体。

?反馈

压力或压力周期的调查结果应尽快地反馈给整个组织。最好的是反馈结果应被立即处理，并马上开始下一步的改革。如果小问题可以被迅速解决，人们就会受到鼓舞，并耐心等待更有力的干预。

?干预

干预可以立即在全公司实施，也可以在某个局部实验成功后再逐渐推广到全公司。干预才是公司管理项目的真正实施，但要注意员工和公司的承受力度。

?评估

与压力管理培训一样，企业压力管理项目的效果可以从员工个人或整个公司来评估。对于整个公司来说，评估包括各种客观指标，如生产、缺勤、事故、机器损坏、个人产量、破坏行为和偷盗等。对于个人来讲，可以使用包括生活与工作质量、工资满意度和压力信号在内的调查问卷。最好使用与开始时用的相同问卷来具体测评效果。

评估的结果有：总体提高、部分提高、没变化和恶化。评估结果可能显示一种总体提高或部分提高。如果是这两种情况之一，那么应该继续在管理中推广压力管理，比如说将其作为全面管理的一部分。如果评估结果显示没有变化甚至恶化，这时要检查一下你的公司或部门是不是有运转问题。

如果公司真的存在运转问题，预防性压力管理是无效的。这就需要由专家进行补救干预来解决管理、组织和关系的问题。

【本讲小结】

本讲主要讲述了在压力管理中如何将压力转变为动力，重点介绍了预防性压力管理。在现代社会，压力管理已经成为公司的一项管理责任。组织导向的压力管理为组织的发展创造了良好的环境，同时也为预防性个人导向压力管理提供了条件。而预防性个人导向压力管理要求组织做好对于员工的工作需求的管理，更主要的是提升员工个人的适应力，为应对环境变化和组织发展做好准备。不管是组织导向还是个人导向的压力管理，都是以预防为主补救为辅的，都服务于组织的未来发展。