笔者在某玩具厂做精益推广辅导时，正巧赶上春节前夕，员工流失或者请假回家的人非常多。公司为了维持生产只能将原来不同生产线、不同工位的员工合并在一条生产线上进行生产。但是当车间主管实际操作时，不仅员工满腹牢骚，不愿意接受新的工作岗位，生产效率也只有原来的60%，最终导致公司没有办法按时出货。

     乍一看，所有的员工都是老员工，应该可以按时做出产量才对。究其原因：1. 公司没有培养多能工，等到用时，才发现老员工变成了“新”员工；2. 公司平时没有形成大家互换工作岗位的文化，导致员工认为：新调整的工作岗位不是他的工作，出工不出力，进行软对抗，进行抵制。

      还有个例子，在一家生产橡胶的公司，其中有一个工位是员工使用小型的气动冲床将橡胶塞冲一个口。这个工位的操作员工从入职3年以来，一直操作这台机器，非常熟练，产量很高，以至于当他违反一些公司的管理制度的时候，组长和主管都不敢管他，怕他离职后，没有人可以操作这台机器，造成生产损失，而其他的员工看到主管的偏袒，就产生了主管管理不公平的想法，是整个车间的员工的士气都很低，生产效率低下。在这个时候，车间主管多么想有多几个员工可以熟练操作气动冲床啊！如果有一些多技能工的话，不仅可以解决气动冲床操作的问题，同时可以使员工的士气得以提升，生产效率得以提高。

      本章从以下三方面的阐述在推行精益生产的时候，如何通过多能工来应对员工流失：

      1. 多能工是如何运作的；

      2. 多能工对提升管理的意义；

      3. 多能工对降低员工流失的作用；

      一、多能工的运作

      什么是多技能工？简而言之，就是一人可以操作多台设备或多个工位，当某些工位的员工流失后，就可以应用这些多能工快速补充空缺，增加生产安排的弹性。面对当前员工高流失率的现实状况，企业必须有计划的实施多能工培训和储备，工厂的多能工越多，覆盖面越大，工厂就有越大的弹性适应人员的增加或减少。

      在实际中运用，需要按照以下步骤循环进行：

     1. 先制定车间或者生产线的技能需求。

     2. 将区域内的员工技能使用目视化看板表示出来。

     3. 根据实际的员工技能和需求进行对比，将未达标的部分制定出相应的培训计划。

     4. 完成相关的培训，将员工的技能达到目标。

     5. 将员工技能纳入员工绩效考核，进行及时激励。

     6. 将员工技能纳入员工个人发展中，作为基层管理人员以及技术人员提升依据之一。

     7. 根据实际情况，更新或者提高生产线的技能需求。

     以如图16-1所示的某电子厂生产线为例：

图16-1        员工多技能工表

       以上，就是典型的员工多技能目视化的一种目视化表格，也称为ILU系统，从最开始的低技能使用“I”表示，直到最高级的技能（可以作为培训师，培训新员工操作）使用“U”表示，可以连续用笔在空白处涂满颜色即可，操作非常方便。

      从员工技能表中我们可以看到，这条生产线的要求是3*3*1，表示每个员工最少会操作3个工位，每个工位最少有3名员工可以操作，最少有1个人可以操作全部工位。确保整个生产线可以正常运行。但是其中标示红色部分，分别表示某个工位，或者某个人的技能并没有达到要求，这正给我们下一步的培训计划提供了基础的信息支持。

      当然，形式是多样的，比如有的公司使用不同颜色表示，或者“”中涂满格数来表示不同的技能水平。

我们知道员工的技能状况不是最终目的，我们需要制定相应的培训计划，使生产线员工的技能达标。所以当我们知道了员工的技能以后，自然的就生成了员工技能发展计划！如表16-1所示：

表16-2       员工技能发展计划表

      当然，多技能工怎么培养呢？主要通过交叉培训，工作交替实施，根据实际情况以适当的周期进行有计划的作业交替，如表16-3所示。

表16-3          员工多能工轮换计划表

       具体步骤如下：

       1.工作"专职化":先将自己的岗位工作做成"专家"，也就是最少要能独立操作，最好是可以做到培训师，可以培训其他的员工。

       2.在1的基础上,做到"工作扩大化"，将自己的工作延伸,分别进行培训别人，接受其他工位的培训，达到可以独立操作的水平，以减少品质异常的风险。

      3."定期职位轮换"，提高操作水平。

      二、 多能工对提升管理的意义；

     1. 正如前面的案例一样，当公司人员流失率突然增加或者有新的订单时候，多技能工可以增加管理灵活性。

     2. 一旦多技能工系统建立，对于公司而言，则建立了一个人才库。当有组长或者技术员岗位有空缺的时候，可以综合其他的绩效一起，进行人员的选拔，给公司的持续运营和可持续发展奠定基础。

     3. 多技能工制度可以增加公司管理的系统性，推进标准化管理进程。

     4. 与目视化管理相结合，使员工的技能状况一目了然，为进一步做员工后续培训和职业发展打下基础。

      三、 多能工对改善员工流失的作用

     通过多能工管理模式的应用和推广，可以有效改善员工流失。

     1. 员工可以感受到被尊重和重视

     按照马斯洛对人性需求的5个层次，对于大部分的8090后员工而言，他们的需求已经超过了“生理需求”、“安全需求”、“爱与隶属需求”三个层次，更侧重与“尊重需求”和“自我实现需求”两个层次，他们需要得到更多的尊重，虽然尊重的需求很少能够得到完全的满足，但基本上的部分满足就可产生推动力。给予了员工最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物的机会。

     2. 员工能看到自己的技能和未来

     人最害怕的就是“不知道”，不知道自己该干什么，不知道自己将来是什么样子，会有什么样的发展，于是就会产生“做一天和尚撞一天钟”的想法，随之而来的就是消极的工作态度，那么，最终选择跳槽，也就没什么值得吃惊的啦。而多技能工可以让员工看到自己的以后的发展方向，以产生向上的动力，既然工作是个不断学习的过程，那么自己就没有必要离开公司了吧？

      3. 员工掌握多能工后，能产生优越感

     人最需要的就是被认可，认可可以来自各个方面的：可以是工作的认可、可以是家庭的认可、可以是社会的认可等等。而一旦员工成为多能工后，员工就会感觉被公司认可，能产生极大的优越感和归属感，试问既然公司那么认可自己，为什么还要离开公司呢？

      4. 公司一旦发生员工流失率增高的情况，多技能工可以灵活的弥补空缺职位，维持公司的正常生产，降低员工流失带来的影响。

      5. 既然是多能工，收入当然要与普通员工有所区别需要及时激励，同时把员工掌握工位的技能纳入员工个人发展的考核内容，激发员工的积极性。但是注意多能工并不是培养基层管理人员，如果多能工都以提拔升职为动力和盼头，那反而有违初衷。

综合而言，公司培养多技能工，增强员工的竞争意识，提高员工的士气，使员工可以不断的接触新的挑战，增加员工工作的乐趣和成就感，以留住优秀的员工。当员工流失时，可以通过灵活的调动安排，利用多技能工的弹性，有效的将影响降到最低。同时，给公司建立一个人才库，为公司提供基层管理人员或者技术人员。