引言：

有一天老板说，这个季度的销售额怎么下降这么多，你们相关部门是不是看看问题在哪里？销售经理马上就说，我觉得我们的销售不善于打单，也不善于搞客户关系，他们需要培训培训。作为培训部门的人员，你会怎么做？

老板说的是问题的现象，你并不知道真正的问题在哪里，你也不知道这个问题是不是用培训来解决是最好的办法。注意，这种情况下需要的首先是诊断问题，找到真正的需求点。这个分析也是选择或设计培训课程前的必要准备。

正文：

培训人员在不确定问题的解决是不是非得通过培训来完成的情况，或者不知如何更好的通过培训来解决问题的情况下，通常要进行6个方面的分析：

• 为了回答上面的问题，你需要做一个绩效分析。因为这些问题能帮你立即确定是不是应该采用培训来解决问题，否则你会走弯路，也浪费公司的钱。

• 问自己或相关人员，为什么需要培训而不是别的什么方法来解决这个问题了？也就是说，会不会非培训的方法更经济，有效了？企业的培训绝不是教育的目的，而是通过提升员工的缺乏的技能技巧，而达到胜任工作任务，从而达到企业的业务发展要求。也就是说，老板的培训费用都必须花在“需要”的培训，而不是“想要”的培训。

• 可执行性分析其实就是一个成本和效益的比较分析。也就是说，如果我不培训，什么都不做，而带来的业务损失大，还是培训的成本高？如果培训的成本更高，那还真的不如什么都不做好。在办公室喝喝茶，或者在网上逛逛有什么不好！

• 这个分析有两个目的。第一，确定到底谁需要培训。第二，如果这群人确实需要培训，那么他们到底需要哪个或者哪系列的培训？在培训的过程中，用什么样的教学方法和策略是最适合他们的？比如说，给销售和研发人员做培训，能用一样的教学方法吗？

• 如果你已经确信绩效问题是由于技能技巧的缺乏造成的，那么接下来你需要搞清楚，什么样的方法或流程才能最高效地完成工作任务呢？这个分析能帮助你清晰地看到用什么方法，什么样的顺序去完成某一个工作任务是最节省时间、人力及其它成本，但质量又是最高的。

• 这个分析关注培训会在什么时间，什么地点，以及如何上这个培训。比如，培训安排在周末还是工作日，是在上午还是下午或者其他的什么时间。培训地点在哪里？是公司会议室还是酒店？是否需要翻转课堂或在线学习等教学形式？

总结：理论研究和实践结果都表明，培训的手段仅仅只能解决企业中存在的20％左右的绩效问题。也就是说，大约80％的问题是无法通过培训来解决的。做好培训分析，就是要找准培训能够干预的20%的问题，让培训的效果达到最大化。

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