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王化丰:驱动员工的力量
2016-01-20 13311

个人认为,办企业老板要解决好三个“前(钱)”的问题,分别是:前景(公司发展前景),前途(个人发展前途),分钱(分钱系统合理)。这几个问题解决的好,企业有方向、员工的干劲高,企业一定会得到快速发展。下面分头就解决好这几个方面的问题,需要做哪些事情进行简单探讨:

第一方面:企业前景:

    让全部人员都明确企业的前景。老板与决策者要让员工都清楚,公司为什么存在,公司到底往哪里去,成功后我们的公司会怎么样,员工会怎么样……,因此,企业使命、愿景规划、团队价值观、公司定位、3-5年战略目标,年度经营目标,组织架构等就必须清楚。只有清楚了这些,员工干着才不迷茫、才有方向感。这部分需要企业明晰以下内容:

1、  使命:(企业为什么存在,这是企业存在的最根本问题)

2、  愿景规划:(发展方向,未来成功景象,用画面感的语言描述出来,是个成功后的画面)

3、  价值观:(团队价值取向)

4、  定位:(经营视角,做减法,清晰传递给客户……)

5、  战略目标:(3—5年的战略目标)

6、  股东合作:(股东之间如何合作)

7、  组织架构:(未来3-5年的架构,目前过渡期的架构,并说明如何发展到未来架构的路径;)

8、  年度经营目标:(1年为周期的经营目标,销售额,利润额,分解到各副总或者部门的年度经营目标责任书,与考核挂钩);

 

第二方面:个人前途:

对于企业需要长期合作的人才,在招聘中要遵循“先找对的,再找会的”这个基本的原则,所谓先找对的,就是要找到与企业文化与价值观基本匹配的人选,再通过培养形成与企业的长久合作。因此,对于重要岗位一定要进行价值观与基本风格的测评,通过简历标杆进行初选,通过价值需求测评、文化匹配对测评进行二选,通过高级人才招聘手册进行三选和吸引。

因此,企业要考虑员工的前途问题,首先要解决找到对的人的问题。招聘环节就是要解决,人从哪里来,怎么能找到合适的人;(招聘渠道的选择,价值取向测评,简历标杆,招聘方式与流程,高级人才招聘手册)

人才找到后,如何培训和培养,建立好的晋升机制,让优秀的人才脱颖而出。培训与培养系统,要解决人才如何提升能力、人才如何培养。晋升标准中会有参加各类培训,达到什么能力,通什么样的关,培养什么样的继任者,在培训系统中,搭建培训内容,培训机制,培训应用等。

晋升通道规划,要明确告诉员工,做到什么标准能晋升,达到什么能力能晋升,要强调绩效、薪酬、晋升、培训形成的多维一体关系,绩效决定晋升,培训决定晋升,晋升决定薪酬,绩效决定薪酬等。

解决好员工前途问题要设计好下述内容:

1、找到适用的人,值得培养与长期合作:招聘系统

2、培养合适的人,各种培训与能力要求,能力提升才能有前途:培训系统

3、让优秀者晋升,业绩、能力、态度优秀者得到晋升:晋升系统,

 

第三方面:分钱(分配)系统:

分钱是结果,前提是先要明确干什么,干到什么程度。干什么就是要明确职责、岗位,把工作范围界定好。干到什么程度就是要把标准定好,制定标准的双方,丑话说在前面,彼此认可定的标准。因此,分钱的前提要先解决好,干什么、干到什么标准的问题。

1、工作分析:干什么,岗位干那些工作,应该做到什么标准,与传统的职位说明书有区别,在工作分析里包括了很多流程类、时间要求类的描述;

2、绩效标准:干到什么程度,要根据企业管理程度,需要结合组织绩效、KPI、质询会、计划管理等让员工与管理者形成绩效管理意识与理念,接受绩效系统是分钱系统的一部分,这样有利于绩效系统的推行;

3、薪酬系统:怎么分钱,员工怎么分钱、高管怎么分钱、营销人员怎么分钱……各类人员的分钱渠道。

分钱系统是结果,是利益分配,也是起点,是员工驱动力的支点。解决好分钱系统,是一个企业成败的关键因素。

 

上述三个因素:企业发展前景、个人发展前途、个人分配机制,形成了一个稳定的三角。是决定一个公司员工工作积极性、员工稳定性的基石。也是员工驱动力的源泉,更是一个公司的发展内生的原动力。我们在咨询过程中,要透析领悟我们的所提供的咨询成果,给客户带来的系统性价值,要从一定的高度、深度为客户解析,我们提供的内容所指向的核心点。引导企业决策者,领悟咨询顾问的方案设计初衷。这样,无论是对咨询者,还是对被咨询的企业,应该是双赢的结局。

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