企业未来的竞争，都会变成人才的竞争。很多成功的企业，在用人方面，也有自己独特的心法。

最近，中信出版社出版了《刘强东自述》，在书里，刘强东讲述了京东厉害的用人原则。

1.“ABC原则”

京东在管人方面，实行的是两级管理机制。无论是招聘一个员工，还是给一个员工升职加薪，或者开除辞退，都要由这个员工的上级和上上级共同决定。

管理层招聘一个员工，开出的薪酬和职位，只要符合上级和上上级的要求，人力资源就不能拒绝。但如果人力资源发现招的这个人，不符合公司的各种人事制度。

比如，你招一个副总监，但给了副总裁的薪水，这就和公司的人事制度不符，人力资源就有权不同意。这个原则的核心，就是避免管理者一个人说了算。

2.“拖一带二原则”

这个规定主要和管理人员有关，有的人到了一个新公司，喜欢把原单位的下属带过来。

因为大家合作时间长，不用磨合，沟通交流成本低，工作上手也很快，所以有的管理人员恨不得把原来整个部门的人都带过来。

但京东就不让管理人员带这么多人，最多可以带两个，和你直接汇报工作。这个规定是为了防止公司里面形成派系。

你想啊，如果你刚进到一个部门，发现这个部门有一半的人都是部门主管的老下属，都跟着他干了好几年了，你会觉得自己有发展前途吗？

3.“备份原则”

“备份”就是备份文件的“备份”。

京东规定，如果你是副总监以上的职位，你在同一个职位干了两年的时候，必须找一个继任者，这个继任者就相当于备份。而且，这个继任者必须是公司认可的。如果你在一个管理职位干了两年，还没找到公司认可的备份，公司就会请你走人。

有人会说，这个制度不合理，有了继任者，公司不是随便就能把我开掉了吗？其实不会，因为公司要发展业务，你业绩好的时候，公司不可能随便把你开掉，但如果没有备份，公司就不安全。

我们经常看到哪个部门的头一离职，这个部门的业绩一年半年都起不来，就算找到合适的继任者，也要整顿一段时间才能恢复，这对公司来说代价太大了。所以，备份原则，其实是对整个公司以及这个部门下属的一种责任。

4.“24小时原则”

京东管理层的人，无论是谁，接到了下属的请示汇报，24小时之内就要给出回复，而不能说“我想一想”，然后一想一个月就给忘了。

当然，你也可以说现在没法做出决定，你需要下属提供数据，这个也可以。总之，要有一个明确的命令，不能不回复，或者给个含糊的回复，比如说“你看着办吧”之类的。你可以换一种说法，说“我授权给你决定”，这也算是一种回复。

5.“NO原则”

在京东，有两种情况不能说“No”。

第一种，就是没有事实或数据能证明别人的需求是不正确的，你不能说“No”。

我们都知道，在一个公司里跨部门办事，协调起来很困难，你找财务办事，找法务办事，找人力办事，不是这不行，就是那不符合规则，

总之，一大堆不行。但是有了这个原则之后，强制每个部门都要执行，要求每个管理人员列一个表，把和自己需要配合的其他部门都列出来，别人有需求必须配合。

第二种不能说“No”的情况，就是所有对用户体验提升的有利的事情，你不能说“No”。

只要有一个部门提出，希望这几个部门配合自己做一件事，这件事做了之后，用户体验就会好。但凡是和用户体验有关的事情，任何人、任何部门都不能说“No”，说了你就违反了公司的管理制度。

这就是刘强东在书里总结的用人原则，正是凭借着这样的用人之道，京东才一步步从一个小公司发展成今天的大企业。我们从中，也对自己有更多的思考！