那贵公司到底有没有企业文化呢？我可以明确的告诉您，有！而且是已落地的文化，但却不一定是你想要的文化！请问：你们公司现在没有“游戏规则”吗？领导与下属是怎么沟通的？老板在做评判的时候会用什么样的一种方式？团队成员的工作氛围是积极进取还是得过且过？部门间配合是什么样一种做事习惯？这难道不是你这么多年“打造”的文化吗？所以没有没有文化的公司，关键是你们公司的文化是不是你想要的文化！
所以我们要反思自己，我们公司有文化吗？我们的文化究竟是什么文化？墙上的文字是我们的文化吧？它落地了吗？我们的文化建设能力是1，还是10，还是80？再比如，我们公司经理们搞文体活动个个高手，这算不算有文化？我们公司过年发钱、过仲秋节发月饼这算不算文化？我们公司墙上也有标语、企业也策划了VI这算不算文化？
有很多企业家非常重视文化建设，有的还专门请了专门的咨询公司给做了文化的梳理，提炼出了厚厚一整套文本性的资料，格式非常漂亮，当时感觉也不错。但没多久，所有这些唯一的可见的价值都变成了束之高阁的文件，再也没有人关心这些东西了，因为不知道怎样把这些东西落地，而且最了解这些东西的人已经离开了。
没错，所有上面这些都是在建设文化，这些动作也都与文化容力相关，但是，这都是建设文化、打造文化容力的初级阶段、低级水平，还只停留在相对简单的文化建设动作上，其影响作用有限，单靠这些，文化还是难以深入人心的，落到实处的。
如果文化落地是我们的梦想，那《4E文化模型》就是让我们梦想照进现实的钥匙！
那员工有什么样的行为表现，才算是文化落地了呢？才算是有文化呢？我们前面给过大家两个机制与文化落地的标准：一个是机制落地的标准看员工有没有把遵守、执行制度变成自己的习惯；另一个我们提到文化落地的标准是看员工有没有把公司的文化价值观变与自己的信仰。事实上，员工把公司的理念价值观变成了自己的信仰，这些理念才开始会起到作用，而做到这一点，首先需要至少员工要对公司文化是信以为真的才真正有效。
那么有没有什么样的标志，一看就能说明，我们的员工有没有真的信以为真了呢？这里给大家一个标准：
公司有否文化的标准：在公司出现争论推诿时，任何一名已转正的员工，皆可以用一句话结束争论。
为什么是已转正的员工，因为如果他已转正，说明他已经是我们公司的正式员工，他已经得到你的认同了，你也与他签了劳动合同，他对公司的文化至少是认同的，符合的，换句话说：是一位可以独立代表公司的员工。这位员工只要说一句话，就可以结束争论，因为这句话，说的就是公司的某个文化理念，甚至就是公司的核心价值观。所以这名员工无论层级高低，无论职位大小都可以结束争论，不是因为声音大，也不是职位高，更不是因为他长的帅，是因为他那一句话讲出来时，代表的是公司的核心价值观，代表着公司的企业文化，代表了全体员工已达成共识的、共同认可的价值取向，一句话道出来即能引起公司价值层面的共鸣，这才是根本！
【顾问故事】比如在我从前服务的北京神州英才管理咨询公司，核心价值观有四条：商业人格，结果导向，客户价值，开放分享。这其中有一条叫：“结果导向”，意思是：全体员工都有“结果”的思维方式，倡导“苦劳并不值钱，公司只有拿功劳才能与客户交换利润，员工也只有拿功劳才能与公司交换薪水”。有一天，一位培训顾问Tom从客户端回来，可能客户也没对他太客气，或是因客户的刁难、路途的辛苦、中途他还丢了手机，回来就开如报怨这家客户如何如何难缠，一路之上有多么不幸等。但是这时，他的部长站出来问他一句：“你去了半天时间，结果是什么”？Tom马上就哑口无言了，他不会再往下说了。他为什么会马上住嘴，是因为部长这一句简单的话，阐明和提醒的是公司最根本的思维方式、做事方式的共鸣！当然，这也包括当事人Tom本身，所以他不会再往下说了，而会去思考这其自己的不足与改进方向。
如果你说做到这种程度真的很难，有没有简单点的做法，有，我再给各位管理者一个方法，这一方法你也可以在文化变革或推动前用于战前动员或统一大家思想：你把企业员工集中起来，员工越多，面越广、越有代表性，集中起来后，把集团的理念逐句念出，请大家在听到理念后，把所能想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，就说明企业的文化基本落地；如果说不出来，说明企业文化没有得到员工的认同，是空洞的文化，根本就没有人知道过公司还有过这文化，更没有人相信过，何谈对员工行为的指导作用。
【Michael有话】如果读者朋友您是企业老总，您可以问问自己：“我能不能用一句话，者一个词来概括我们公司的文化？”如果你都不能，你的员工更可想而知；您也可以问下员工：“我们公司的文化理念都有什么？”看他能不能答上来，如果答不出来，贵公司文化一定是不清晰的。
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