机制与文化如何影响员工行为（下）

(三)   机制是不给员工犯错误的机会，而文化是员工有犯错误的机会我都不去犯；

员工如果按照公司的规章、制度、流程去做，至少可以减少员工犯错误的机会，少犯或不犯错误；这是不给员工犯错误的机会。

但文化解决的是，员工我有犯错误的机会了，但是因为我的文化是跟公司吻合的，公司的价值观我是认同的，公司的做事方式我是愿意坚守的，所以哪怕犯这个错误不会有人知道，那我也不会去犯。

比如：某公司不可以随地吐痰，公司制度有了明文的规定是禁止的，员工做事时就会考虑一下，因为如果被抓到会有处罚，这时是机制在起作用。而你是一个职业化的员工，就不会随地吐痰，这与你会不会被人看到无关，因为你认可公司制度背后的文化，这就是文化在起作用了。所以你会发现，文化能规范的范围要比机制大一些。

【Michael有话】制度规定不让做的事，一件都不做，叫认真；但是，只要公司制度中没有规定的事，随便做！叫“聪明”！

(四)   机制是制造更多差异化和不同的部分，而文化是让相同的部分大于不同部分

在规章制度面前，人人平等，做的好的立即表扬，做的不好的要马上提醒，决不能黑白不分，好不好，坏不坏，管理者充当老好人，好坏没区别员工就会躲在灰色地带混日子。而机制就是通过公司的评价系统，把大家的结果客观评价出来，好就是好，坏就是坏；给大家以明确方向；这是机制在制造差异与不同。

而文化要做的恰恰是要塑造出公司的主流声音，让相同的大于不同的。在一公司可怕这不是有声音，可怕的也不是杂音多，可怕的是没有主流的声音，可怕的是没有那些能为公司提供正能量的声音！毛泽东同志说过这样一句话：文化思想阵地我们不去占领敌人就会占领。也就是说：正确的思想如果不占领人的思想高地，就会被错误的思想占领。所以一家公司要有自己的主流声音，别被敌人（错误）的声音占了主流。

【Michael有话】我们公司的很多机制系统都是在做客观的评价系统，都是在制造各种差导，比如：工资系统就是让能力强的人多拿岗位工资，销售多的员工多拿奖金；比如我们的绩效考核就是要把员工工作中的表现的不同从各个维度把它量化出来，评价出来，前提是必须有差异的结果才有意义；包括我们给大家的品牌积分法都是在制造差异。

(五)   机制是告诉员工做对了有什么好处，做错了有什么代价；文化是告诉大家该做什么，不该做什么？

机制当中有很多奖惩机制，所有这类机制中大多都会告诉员工做对了有什么奖励，做不对时有什么处罚，这些都是机制要做的。

而文化更多是给大家一个大的方向，向大家发出一个倡导，而细节他不会像机制那样具体和明确。一般是告诉大家要如何如何，应该如何如何。

(六)   机制做公平，文化做差异。

机制在执行层面追求的是公平，制度面前人人平等，制度大于总经理，如果有人可以随意凌驾于机制之上，或是机制在他身上有弹性，机制也就不是机制，规则也就不是规则了。今天可以因为某个理由，没有按章办事；明天就一定会跑出N个借口告诉你，这次比上次更应该妥协！机制必须做公平，大家才会信以为真，才有制度的威信与尊严。

【Michael有话】因人而异的执行制度，是对制度本身最大的伤害和亵渎！

而文化在执行时却要力求差异化，只有这样才能黑白分明为员工指明方向。比如你奖励员工，如果你每一位员工都奖了，而且奖励的内容的还都是一样的，显然，这就等于没有奖励；比如全员都普遍上调工资，如果没有差异，就成了福利，再好的福利，最后都会被员工合理化。

【顾问故事】水果基金制度是在我授课现场常用的一个小工具，每次授课，大多我们会提醒大家把手机关掉或是调震。如果手机响一次，贡献50或100元的水果基金。为什么叫水果基金呢？就是用来给大家买水果用的基金。因为这个钱我们会给到工作人员让其去买水果来，然后下课大家下课可以一起吃到水果，说白了，目的是用游戏的形式，即提醒了不守规则的学员，又维护了课堂秩序。这一招用的非常好用，但是有时也会有问题，就是有时你会遇到个别人，他会因为各种原因总之就是不愿意站出来承担责任，规则定好了，他就是不执行，怎么办？

无论是什么课，也不管是一天的内容还是三天的内容，我多数会第一节课的上半程，抛出一个问题：什么是人性化？今天你们公司开会，公司也有规则，但今天市长打来一个电话，打到老板手机里，结果老板手机响了，罚不罚？你们公司的元老迟到，还是你师傅，你执法不执法？这种人要不要给点面子，睁一只眼，闭一只过去算了，否则也太不人性化了！

那我们分析一下：如果你碍面子没有按规处罚一个犯了错误员工，无论他是谁或是新员工还是老员工，总之你没有按规则处罚，那就说明公司中听话的员工、按公司制度做的员工做对了还是做错了？是的，他们都做错了！因为那个破坏制度的员工没事，活的还很得意呢！结果是：你为了你自己的面子给了一个犯错误的老员工的面子，却没有给作对事听话的更多的员工面子，那只能说明你在光天化日下打击正义，众目睽睽中助长邪恶！不是吗？

所以当我讲到这的时候，大家也都可以认可我的结论：坚决按制度办！这样一来，第一：我可以在课上如有必要再次提醒了一下学习规则；第二我给学员打了预防针，做了预期，你怎么做你自己看着办。很多时候，这个时候都会有学员马上再看一下自己的手机，很可爱的。

好，我们还是接着上面的故事，我们再想一下：员工犯错，你给面子不处罚，你这么做，是对这个犯错的员工负责吗？是你在对他好吗？你第一次没有PK他，他当然知道自己错了，他感恩不尽，下决心痛改前非，下次不要再给你丢人，可能表现好了几天。结果第二次他又犯了错误，你一看是老员工，面子还矮，你又忍了。这一次他的确还是真的非常后悔，而且内心还爆发了革命。但是，在其它员工心中这个人一定是很特殊的化的；在他自己心中，你帮他也一定建立了他的特殊性、优越感。结果第三次他又犯了个什么错误，你不处理他真的不足以平民愤了，没办法了，你把他处理了，他这次又会是什么反映呢？他会领你的这份情吗？

对不起，结果是：你自己亲手把他推到了自己的对立面。你自己把自己给逼上绝路！你把你的骨干员工打造成了敌人！不黑不白，含含糊糊，老好人，因人而异的执行制度最大的问题就是员工找不到执行的方向。其实也不是员工找不到，是我们根本就没给过人家方向。

【Michael有话】执法不严，黑白不分，最大的失误在于：你根本就没考虑到员工在失误中的成长和进步！还有你把一件本来做错事就应该承担责任的正常事变成了不正常！

(七)   机制可以快速建立，而文化却需要长期孕育；

机制的建立和完善速度可以很快，你没有制度我们可以在较短时间内制定、补充、完善各种规章、制度和文件，所以这个建立的速度是相对快的。

而文化的打造却是要花很长时间打造的，从孕育到发芽，到生长，再到开花结果，这些都是伴随在企业运营成长的过程当中的，不只是要一点一滴的打造的，而且是要持续的打造才能有所收获。

(八)   机制执行解决的是当下，而文化落地解决的是长远；

这个简单，执行机制更多解决的是一时，一事，一次奖罚，一年的绩效等。而文化的落地要应对的挑战却是公司的长远的需求。

(九)   机制落地看员工习惯，文化落地看员工信仰；

一家公司做到什么程度才算是机制落地了呢？那就是：员工把制度执行变成了习惯。比如贵公司的考勤制度，如果员工已经把按时上班变成了习惯，每天这位员工都能按点来上班，从来都不迟到，万一突然有一天他迟到了，他还真的不太习惯，自己都感觉不太舒服。这说明按时起床、上班已经成为了他的习惯。

那什么又是文化落地的标志呢？举个例子：比如你们公司倡导“客户第一”公司的一名员工，当他看到有人对客户不尊重，没有为客户创造价值，或没有站到客户的角度去思考的时候，他如果能第一时间跳出来，不畏权势，来捍卫客户利益，这说明，这条理念他真的已经信以为真了，并且甚至把它上升到了自己的信仰层面，无论是谁的行为与此相背，他都会站出来坚守与捍卫，这说明这条理念在他的心里扎根了。所以文化落地的标志是：员工把公司的理念、价值观已变成了员工自己的信仰。

二者是如何影响员工行为的，具体关系汇总见下表：