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张志超:管理者的粉丝效益---移动互联时代的团队管理之道
2016-04-05 1918
对象
中层管理
目的
管理者领导魅力及综合管理技能提升
内容

                            课程一:管理者的“粉丝效应”(1-2天)

-                                                               --移动互联时代的团队管理之道


一:课程背景:

这是一个变化与高速发展的时代,当我们的认知赶不上时代变化的时候注定淘汰。替代唱片的是磁带,替代磁带的是CD,替代CD的是mp3,替代mp3的是mp4,替代mp4的是iphone.当我们尊敬的总理在政府报告中提出互联网+的概念后,无疑当下就是移动互联的时代。互联网时代的管理由传统的衡量产值转变为重新衡量人的资产价值,传统时代的管理员工是企业的资源和成本,互联网时代员工是企业最大的资产,“全流程的让客户(员工)感受到管理者的价值,超越员工的期待,做让员工尖叫的领导就是互联网思维与管理者结合的第一精神。让员工成为领导者的粉丝,先做忠诚度再做知名度,管理当中塑造员工的参与感,便是引爆员工增加员工黏性,提升价值,创造组织绩效的最简单,快捷办法

二:课程价值

1: 紧密结合互联网思维,全面增加管理者的个人魅力,利用管理杠杆增加管理者与员工之间的粘度和忠诚度


2:揭秘锁定员工潜意识(价值观+信念+能力)三套软件的方法,帮助员工提高工作效率达成组织绩效

3:揭秘让员工成为领导粉丝的秘诀掌握员工高效沟通、激励、培训、辅导、授权、留存技巧。

4:揭秘员工从目标到结果之间的达成通道,和阿米巴目标管理智慧,让员工达成目标成为习惯。

5:课程内训与咨询深度结合提供美国哈佛商学院5分制人才培养晋升考评表、平安人才培育计划表、绿城集团师徒传帮带系统表,实效落地,拿来即用。

三:课程大纲:




第一单元:让员工成为粉丝第一步

管理者的思维变革:一切以员工为中心,为员工服务创造价值

(课时O.5H)

案例解读:

三只松鼠的互联网思维管理启示

       华为向一线呼唤炮火的管理启示

       移动互联时代倒金子塔组织架构的管理启示

       海底捞您为什么学不会?一线员工的智慧

       丰田一线员工三行管理智慧

       滴滴打车与快迪打车背后的管理启示

追溯本源

1:移动互联时代今天您不珍惜员工,明天努力找员工

        2:企业股东价值来源于客户价值,而客户价值的维护来源于一线员工

        3:真正的营养永远在一线,离问题越近的人越知道如何解决问题

        4:移动互联时代,8590后员工感性大于理性,注重内在的感觉与体验,管理者如何在注重员工体验的同时,做出超越员工期待值的管理,让员工为领导尖叫?

         5:管理者的自利与利他,得与舍之间逻辑关系


解决步骤:转换管理思维,一切以员工为中心,站在员工的角度上思考问题,管理方式注重员工的体验,多给予激励,辅导,支持,注重价值关怀的同时增加人文关怀,让员工成为您的粉丝

                                       第二单元:让员工成为粉丝第二步:

洞悉员工人性,把握员工情感

课时(1.H)

案例解读  小米手机4R营销:关联---反映----关系---报酬

关联:为发烧友而生,满足消费者的潜在需求与欲望

反应:塑造参与感

关系:粉丝经纪,先做忠诚度再做知名度

追溯本源:  关联:1 锁定员工的价值观与文化2挖出员工的潜在需求进行有效捆绑.

反应:管理的“权变”:

关系:教练式沟通、激励、辅导、留存技巧塑造员工参与感

报酬:帮助员工从薪悦诚服过渡到心悦诚服,实现职业生涯的突破与发展。

方法解读:

关联

1:锁定并帮助员工认可公司文化与价值观

a:李彦宏眼中的好员工标准及文化价值观对员工的潜在影响;

b:阿里巴巴、伊利的文化价值观解读

c:京东的5种员工


2:挖出员工的潜在需求并进行有效捆绑关联


研讨

a:到底什么决定着员工自动自发的行为?

孔子串珠故事背后的启迪;

刘备收心术


B:管理者收心两部曲1:你想要的目前只能通过公司的平台得以实现

2 :作为您的领导我可以帮助您实现您想要的

c:四种欲望型员工的捆绑及实效收心方法

A:物质饥饿型 B:渴望成长型

C自我实现型 D价值认同型


反映::管理学中的权变智慧


关系:小米先做忠诚度再做知名度的管理启示


报酬:美国IBM职业经理人长板凳和影子计划的落地启示?管理者到底应该给予员工什么?

第三单元:让员工成为粉丝第三步

四步塑造员工参与感

课时(6H))

1沟通

案例解读

1:史上最牛的女秘书

2:与林彪的对话

3:一位工程部经理的困惑

追溯本源

1:PAC高效沟通对心智模式的影响

P:训斥、批评、命令、强制(父母式语言)


A:事实+分析(成人式语言)

C:求职与探索(儿童式语言)

2:人本沟通在管理中的应用,你布置任务,下命令的时候员工心通了吗?

   

解决步骤

1:管理者P:要慎用、A:要常用  C:根据情景来用

2:管理者学会用数据、事实理性的方式引导员工进行自我思考,塑造参与感,而不是强势压服的方式让员工被动接受

3:管理者会善于通过5WHY分析法引导员工思考,探究事物本质

2:辅导


案例解读:1:沃尔玛总裁的员工辅导观2:一个销售顾问的成长烦恼 3:一个店长的困惑

追溯本源:1:辅导的定义及对员工成长的意义

2:作为管理者要主动的发现8590员工的问题,而不是等问题来了再解决

解决步骤:

1:辅导=观察行为+发现差异+谈话说明重要性+引导员工拿出解决方案+模拟演练

         2:辅导面谈中开放式问题和封闭式问题的效果及应用,有效回应的方法等现场模拟训练

 

         3:面谈中对8590员工最具杀伤力的几句话

         4:辅导绩效面谈的步骤和实操

工具应用:绿城集团师徒制表格、与8590辅导面谈表、管理者辅导面谈自省表

3:激励

案例解读1:目标激励的海豚式原理

        2:海底捞店长对员工的情感激励

        3: 赞美激励的方法

        4同仁堂和IBM的文化激励方法

       

追溯本源:员工激励的本质及激励的效果

解决步骤:1:为员工设立目标从最容易的切入点入手

         2:对8590后情感激励的要害点

         3:赞美激励的注意事项

         4:企业文化最重要的落脚


4:授权

案例解读:1:松下幸之助为什么罢免了自己的研发经理?

          2:一个人力资源总监和营销经理的授权流程

追溯本源:管理者不愿意授权的原因和后果

         

解决步骤:1: 授权的流程及注意事项,什么可以授权?什么不可以授权?

          2:授权的意义,对组织的意义,对员工的意义,对管理者的意义

          3:授权中的“猴子管理法”

         

第四单元:让员工成为粉丝第四步:从目标到拿到结果(2H)

目标到结果的通道

案例解析:1:打造高绩效的团队目标到结果之间行动方案制定

           2: 全面做好人才引进储备,目标到结果之间的行动方案制定

           3:阿米巴目标管理及觉察系统

           4:海尔0EC日日清,日日新目标管理法

追溯本源:目标的重要性、目标到结果直接的逻辑关系

解决步骤:


 

 

工具应用:月行事历,日行事历五线谱。

模拟演练:结合企业实际工作小组共同制定工作目标并根据目标的分类识别----精准目标对话与删选----目标关键链及行为点出动----行动方案制定---觉察与反思制定出详细的行动落地方案

阿米巴目标到结果觉察系统和管理系统的精华与智慧

1聚光灯:管理者要让员工养成写月周日行事历的习惯。因为目标管理,个人行事历就是聚光灯和探照灯。让员工每月/周/日都聚集到自己的数据与结果上,打掉自己心智当中以为做到很好的误区。您到底做了多少?投入了多少?产生了多少结果?用数据说话。

2探照灯:通过数据管理者可以清晰的看到谁执行了?谁没有执行?谁在哪个执行的环节上存在问题和瓶颈?管理者通过数据把员工好的地方找出来及时激励,不好的地方找出来引发员工的自我反思并给予辅导。将问题扼杀在萌芽中。

                            第五单元:让员工成为粉丝第五步:人才的能力评估及盘点

案例解读:美国哈佛商学院对员工能力绩效的评定标准及维度

追溯本源:1:业绩与绩效的区别是什么?

         2:为什么说小用看业绩,大用看品行

         3:能力评估及绩效考评必须从德、能、勤、技、绩五个维度进行

解决步骤  :案例解读:美国哈佛商学院对员工能力指标及绩效评定的标准及维度

追溯本源:1:业绩与绩效的区别是什么?

         2:为什么说小用看业绩,大用看品行

         3:员工的能力及绩效考评必须从德、能、勤、技、绩五个维度进行

解决步骤  :定义能力及绩效指标----进行考评及人才盘点----优秀的选拔与培养--开通晋升通道





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