人力资源||属于HR的年底恐怖故事：到底该怎么涨薪？

尽管全球多个主要经济体就业市场紧张，但较低的失业率始终未能刺激工资上涨，这一现象如同魔咒一般不可打破地存在着。让我们一起来看下招聘市场今年动向：

1）从今年的情况来看：ToB公司对销售、市场、售前、产品等职位需求较强；ToC比较紧缺的是有sense的产品负责人，以及做拉新和留存的市场人才；

2）行业招聘需求依然冷热不均——企业服务、金融科技、消费升级、新科技尤其是AI领域招聘持续热门；职位分布上，移动端开发需求放缓，产品端、大数据开发等职能需求旺盛；算法与模型类技术人员继续延续去年热度；数据驱动市场人才需求旺盛；

3）BAT高级人才自带团队创业几率加大，使得高端人才追踪周期拉长，从原来的半年一年甚至有可能拉长到两年，时间成本上ToB行业尤为高昂。

● 候选人态度

1）以前高级职位的候选人更看重现金收益；近三年，大家考虑创业公司的优先级发生变化，更为看重公司发展前景以及期权，愿意适当降低现金收益比例；

2）对期权认可度越高，则说明候选人越认可公司的发展方向和业务前景——在核心高管的招聘上，这点的考察越为重要。

全球领先的人力资源服务供应商美世联合10家顶级VC机构发布《2017早期企业薪酬调研报告》于11月29日在北京发布，可以说是备受业界关注了。该报告所揭示的薪酬增速整体放缓、90后群体崛起、30%核心人才获得近80%股权等5大发现，解密了2017年中国早期企业发展新趋势。

从报告数据来看， 2015年至今，互联网行业企业的人力成本上升的速度正在逐年放缓。2017年互联网行业的整体调薪预算增长比例为10.3%，针对绩效考核达标的所有人群进行的普遍性薪酬调整(薪酬普调)比例为8.6%，这两项核心调薪数字比2015、2016年分别下降1.6%、1.4%和1.9%、0.4%，预计这个下降趋势将至少持续到2018年。受互联网整体行业影响，早期企业的薪酬增长比例预计将进一步收窄。

工资之所以停滞不涨，各国的原因有所不同，但这种趋势的覆盖面很广泛。

挪威利勒斯特伦电 - 奥拉·卡尔松（Ola Karlsson）做油漆工已经有 30 多年，靠给房子和办公室刷油漆谋生。49 岁的卡尔松说：“工资一直没有变过，我的工资已经 5 年没涨过了。”

他亲眼见证了繁荣的石油行业让挪威经济转型，也曾参与重塑首都奥斯陆的建设热潮，更见证了市中心公寓租金的迅速上涨。

但这么多年来，他始终没有看到的是工资的上涨，甚至当挪威的失业率维持在不足 5% 的水平时（即劳动力供不应求），工人也没有获得加薪。

韩国最低工资委员会（Minimum Wage Commision）在今年7月中旬宣布，从 2018 年起韩国的最低时薪会从现在的 6470 韩元（约 5.7 美元）上调至 7350 韩元（约 6.47 美元），涨幅达到 16.4%。

但是，韩国的中小企业联合会（Korea Federation of SMEs）在 6 月曾经做过一项调查，其中 55% 的公司都表示如果在接下来 3 年里总统“时薪 1 万韩元时代”的承诺实现，那他们也要破产了。

最新的消息说，韩国政府表示明年的预算中要支出约 3 万亿（兆）韩元（约 26 亿美元）用于补贴小企业的劳工成本上涨，但这究竟是否真能保住一些工人们的饭碗还不好说！

去年美国将最低时薪由 7.25 美元提高到 15 美元就给麦当劳带来不小的压力，麦当劳的前 CEO Ed Rensi 就表示，“与其每小时要给员工们付 15 美元，那还不如花个 3 万 5000 美元买个机器人胳膊。”

乐天旗下的速食连锁乐天利（Lotteria）在韩国的门店里现在有三成都在使用自动订餐系统，汉堡王的产品制作以及销售同样也在向自动化操作靠拢。

经济政策研究所（Economic Policy Institute）是华盛顿一间关注劳动力研究的组织，其负责人劳伦斯·米歇尔（Lawrence Mishel）说：“一般来说，不管员工是作为个人或集体与老板谈判，他们都没有多大筹码来争取更好的工资待遇。能够保住一份体面的工作，人们就已经很满足了。”在这种情况下，绝大多数早期企业就使用股票期权作为主要的长期激励工具。

在参与本次美世《2017早期企业薪酬调研报告》中，长期激励调研的早期企业有35%的企业采取了全员持股的方式，65%的企业采取了非全员持股的方式。从整体来看，早期企业与成熟互联网企业相比，现金收入仍然不占优势，因此绝大多数早期企业使用股票期权作为主要的长期激励工具。

更突出的是早期企业对核心人才的激励倾斜明显，核心人才（M5、M4及I4级别员工）的人数占比虽然只有31%，但在已授予股权中的占比高达79%，远高于非核心人员的持股占比。

毕竟人才往前一步是资本，往后一步是成本。薪酬机制是一门科学，同时也是一门艺术，运用得当的话可以充分调动员工的积极性和创造力，更好地为企业服务，构成双赢的局面。反之，则会让员工对企业感到失望。

薪酬水平是影响员工满意度的重要因素，在薪酬有限时，我们应该从以下几个方面来提升员工满意度：

第一：根据公司实际情况合理设置部门及岗位。公司部门结构的合理和精简能极大的减少工作的重复性，提高办事效率，员工在这样简洁明快的组织架构里能减少很多不必要的冗繁工作，从而在一定程度上增加了员工的快速取得工作成果的效率。

第二：根据个体差异匹配工作，完善岗位职责。明确工作内容因岗设人，岗位的要求要略高于员工的个人能力。员工通过努力达成工作目标，可以从中获得一种满足感和成就感。

第三：建立职业生涯规划，提供发展晋升的渠道。在薪酬没有很高竞争力的条件下，将企业的发展与员工的发展联系到一起，实行共同进步。但很多中小企业往往缺乏这方面的规划与专家，到最后企业发展了，员工也流失了。

第四：关注员工的精神生活，培养员工主人翁精神。现在的员工都很注重个人诉求，他们在乎金钱，但更在乎精神层面的被认可和被尊重。所以企业的管理人员在日常工作和生活中要多多给予员工肯定和表扬、鼓励，关注细节帮助他们成长，并经常参与企业的日常管理，通过各种活动员工的主人翁精神。

第五：在有限的条件下继续完善其他福利。企业中经常举办一些员工活动，一是为了丰富员工文化生活，二是可以增加员工团结协作，还有其他的隐性福利，再不会额外增加费用的情况下。

第六： 创造良好的工作环境，创造和谐的同事关系。工作环境的舒适度是现在员工普遍关心的内容之一，包括工作是否存在安全隐患，工作时间安排、工作条件要求以及和谐的员工关系。

人力资源部门应建立包含多样激励方法的措施。人的需求是多层次的，物资需求只是最低层次的需求，因而仅靠加薪的作用是有限的。推行“人性”管理，从一个全新的角度 ―――人性出发，获取激发人们行动背后真正的动力源泉。

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