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许多情况下，人们所谈的领导力，其实指的是两种毁誉各半的领导模式，所表现出的优点。其一是标杆式领导模式，领导本人通过工作和绩效示范，来推动团队成长。不少创业企业家的传记，以及讨论企业危机重生的分析作品都推崇这种模式。其二是命令式领导模式。一些人认为，企业可以从军队复制领导模式，强调下属对领导指令和权威的服从，认为由此可以带来责任感、集体荣誉感和团队合作。

    采用以上两种领导模式其中一种，或混合应用的企业家，确实可能取得成功。但人们往往忽略了使这两种模式发挥基本作用的其他必要条件，比如，标杆式领导模式还需要领导者具有有效合作和沟通的能力、同理心、自我意识，否则领导者很容易丧失下属的信任，整个团队会解体，使前者成为无人跟随的孤家寡人。命令式领导模式主要适用于危急关头，而在常态化的管理实践中，只会起到降低士气、破坏信任的负效果。实际上，那些因为命令式领导而获得成功的领导者，往往具备他们（她们）的效仿者所不具备的几项关键能力：自我意识、情感的自我控制和同理心。唯有如此，带有强烈个人情绪的命令，才可能起到点燃激情而不至于“烧毁”企业的作用。

    领导力的发挥，离不开情感能力。人依赖于与他人的联系来保持自我情感的稳定，只有在自我情感相对稳定的前提下，才会获得安全感，才会产生信任。标杆式领导模式和命令式领导模式的大行其道，让领导科学和艺术的探讨、领导力实践常常陷入误区——这正是当下职场充斥焦虑、抑郁等负面情绪，以及执行力低下等最终结果的原因。

    全球畅销书《情商》作者、情商理论奠基者、哈佛大学心理学博士丹尼尔·戈尔曼曾四度获颁美国心理协会最高荣誉奖项，他与凯斯西储大学魏德海管理学院行为组织学教授理查德·博亚特兹、沃顿商学院领导力专家安妮·麦基近日推出合著的新书《情商4》。这本书定义并阐述了领导情商，对如何训练高情商领导力、培养高情商团队给出了一整套可行建议。

    领导情商最显著的特征是，可以带来共鸣领导力，也就是所谓的“信号最大化、噪声最小化”。 书作者认为，由此可以将领导情商分解为四个方面：自我意识、自我管理、社会意识和人际关系管理。自我意识包括对自我情感、直觉的认知，个人优缺点的认知，个人价值和能力的准确感知。自我管理则涉及到情感的自我控制，个人透明度形象（诚实、正直、可信度）、适应能力、驱动力、主动性、乐观态度等要素。社会意识包括同理心、组织意识、服务意识。关系管理可分为能够用令人信服的愿景指导并鼓舞员工、运用各种策略增强说服力、反馈和指导他人的能力、改变激励刺激要素的意识和能力、冲突管理能力、协作精神等要点。

    在以上四个方面中，领导者的自我管理可谓难上加难。这是因为，很多人误以为放纵情绪是一种有益的自我解压，甚至有相当一部分领导者将领导地位、权势与情绪上的随心所欲联系起来。书作者指出，自我管理可以让我们免于成为“情感囚徒”，保持清醒的头脑，集中注意力，阻止那些使我们偏离主题的破坏性情感。领导者必须学会控制自己的情感和冲动，才能确保在企业和团队中，形成充满信任、舒适和公平的环境（氛围）。

    《情商4》这本书指出，领导情商具有可变性，可以通过学习、训练获得，并在一定时期内保持。但必须意识到的是，领导情商的学习和训练很容易取得短期可知效果，但这仅仅是个较低的起步水平，人们必须警惕所谓的“蜜月效应”：一个人结束培训时热情洋溢，但回到工作环境中，各种任务和压力使之迅速陷入旧有的困境中，新学习的知识似乎根本派不上用场，下意识的反应又重新掌管一切，最终抛弃了培训所教授的知识和技能。因此，提高领导情商，需要有足够的耐心，在可行的计划、议程框架下累积进步。

    书作者在给出领导情商学习和训练的具体方法建议的同时，也强调了“隐性学习”的重要性，也就是扩展学习平台，更多地依靠日常活动让自己的学习效率最大化。