一个企业如果不解决机制问题，无论是对内的团队还是对外的合作伙伴，做什么都是徒劳的。

机制就是解决为谁干、为什么干的问题。

纵观家居行业的大部份企业，根本无机制可言，只是简单粗暴的时间换金钱、产品换金钱的原始交易关系。在这种粗暴的价值链下，双方的关系是极其赤裸与脆弱的。这也就是大部份企业员工流失率高，经销商伙伴忠诚度不高的根源所在。

那么，倒底什么样的机制是好的机制呢？

一个优秀的企业机制须具备以下9个条件：

1、  公平，透明

所谓的公平与透明，是相对游戏规则而言的，而且这个游戏规则是大多数人都认可的。游戏规则真正的核心不在于多么绝对的公平，而是游戏规则的权威性。而就有些老板会经常改变游戏规则从而破坏它的权威性。因为往往老板所忽视的东西有可能正是员工或合作伙伴最关注的东西。
 

2、  70分人才做90分的事拿80分的钱，其中10分是学习收益

一个企业报怨很难找到人才，往往是因为企业对人才的理解走入误区。德才兼备的100分人才先不说能不能找到，就是找到了我们能留得住吗？一个人真正对工作有激情，一定是在其有兴趣但又不能完全胜任的状态下才是最疯狂的。

所以，企业的人才梯队就象排队一样，引进70分的人才做得着80分的事情，依次推进，并有永远留着10分让他们觉得有学习与上升的空间。

3、  员工自己决定收益多少

按照大多数企业的机制，员工的收益是向老板要的，老板应该给多少，老板给多了是好老板，给少了就是坏老板。在这种机制下，员工与老板是对立的。一个优秀的企业机制应该回避这个问题，让老板与员工站在同一战线上向市场向绩效要收益，老板是站在后面帮助员工达成绩效的。所以，这个收益多少就变成了员工自己决定的。

4、  有人经过努力能享受高收益

这点很重要，从来没有人得到过的高收益，在大众看来与没有是一样的，这样起不到激励的效果。当企业设计一种高收益机制的时候，一定要让少部份人能达到或都帮助少部份人达到。平时一些企业，特别是一些以成本为导向的企业老板往往会忽略这一点，当一个团队没有人能达到高收益的时候，大家对工作追求的标准就会降低，就会对低收益低标准会觉得理所当然，如果这成为一种风气的时候也往往是最危险的时候，有才之人留不住，无才之人无压力。

5、  有人不守游戏规则要受惩罚

要实现这一点的前提是，大家都按游戏规则进行办事。先有积极的被激励的榜样，再行使此项权力则会更具说服力与权威性。处罚一定要讲究形式与内容，并用一定的流程或仪式来体现。

6、  晋升或利益获取渠道象循环的活水

在一个企业碰到升值或升职的天花板，是很多优秀人才流失的很大部份原因。很多企业都存在这个问题，做区域经理的向上升只有一个销售总监，向左发展好象不太合适，向右发展好象又不太喜欢，左摇右摆，员工与企业之间都象做了坏事一样偷偷地各作各的选择了。

真正优秀的企业机制应该有内循环系统与外循环系统。内循环系统是指企业内部的岗位升职、换岗、与升值机会；外循环系统，是指扶植员工创业成为企业的合作伙伴的机会，以让一些有能力或有想法的员工还继续在企业这个平台上得到价值最大化从而给企业带来回报。

7、  企业与员工之间不存在利益界定黑洞

这种情况在微小企业特别常见。

企业方在出现具争议的利益界定时往往会以强势角度作出结案，在员工把这种心结带入到今后的工作中时，这是恶梦的开始。当然，有些微小企业不靠员工智慧的除外。

在制度相关机制时，特别是与直接利益有关的，一定要界定得清清楚楚，不能有任何的模糊。对于员工来讲，只要企业讲出来的或写出来的机制，如果对员工有利但也存在明显的不合理漏洞，员工就会认为理所当然。这一点切记。

8、  竞争与考核界定能放在台面上

没有榜样的团队不叫团队，没有互助的团队不叫团队，同样，没有竞争的团队也不叫团队。一个优秀的企业机制，应该不是回避竞争，而是要尽可能地把竞争机制进行规范化与常态化，并且用非常透明公正的方式进行考核与评估。


 

9、  新而优则有所图，老而优则有所养

一个优秀新人进入企业，他最图的是这个企业有没有希望，他这个岗位有没有发展。

一个优秀老员工在企业，他最图的是他做了很多贡献，最后有没有保障，或是在江山代有人才出的时候，他将会去向何方。

所以，一些中小企业老板千万要注意，你企业里优秀的人才都会被明显地注意，你如何处理与安置这些人才，大家心里明镜一样。这种化学反应可能不会在短时间内呈现出来，可一旦在所有员工与外界口碑中贴上不好标签的时候，可怕才真正开始。