奖惩管理是企业都有的员工管理制度，目的一般定为是倡导企业行为，警示不良行为，进而建立企业所需的行为系统。然而，奖惩本身会引发管理冲突，即管理人员和员工的冲突，不管该冲突是合理还是不合理，如果没有进行疏导，必定成为定时炸弹，引发管理危机。因此，实施奖惩管理时还必须消除伴随而来的不良影响或危机隐患。

通常的奖惩管理制度包括：奖惩细则和奖惩流程。

奖惩细则是企业倡导行为和杜绝行为的具体体现，及其相应的奖励、处罚标准。

奖惩流程是发现员工行为的优劣状况，判断是否进行奖惩及其奖惩实施的过程。一般奖惩的程序是：1、奖惩提报，2、奖惩审批，3、奖惩公布，4、奖惩兑现。这种奖惩程序只能实现“倡导企业行为，警示不良行为，进而建立企业所需的行为系统”之目的，无法消除因奖惩伴随而来的不良影响或危机隐患。

如果我们设置专职人员在奖惩流程2之前增加第三方的“奖惩沟通”，那么就有可能消除因奖惩伴随而来的不良影响或危机隐患。可能有人会说，“奖惩审批”本身就在做奖惩沟通，何必多此一举。奖惩审批的用意是奖惩沟通，但实际运行中是很少进行的，只是签字而已。为什么会这样呢？因为审批人是奖惩提报人的直接上司、被奖惩人的间接上司，其组织关系必然导致对奖惩提报人的保护。

这个专职人员是谁好呢？该岗位怎么称呼？这没有必要太伤脑筋。现成的“员工关系员”就该承担这项职责。