九、学会“意见公开”

基业长青在于公道，所谓公道就是普遍的认定的价值立场与心态或心理契约；公道无所谓对与错，组织必须遵循大家的意愿，确定组织的规范与程序，决定一项事宜或成命，以免个人主观意志决定是非，有失公道，冒犯众怒，不能长久。中国的传统文化，天道人道，合而为一，就是这个意思。

每个组织成员，有权公开发表自己的意见与建议。如果在网上公开发表自己的意见时，必须具名自己的真实姓名。任何人都不可予以阻拦或以其他方式进行反对。但是，发表言论者，必须是建设性的，而不是破坏性的。必须实事求是，就事论事；不要无端猜测，搬弄是非；尤其不要对人长处、短处，缺点与不足进行评价，不要公开推断他人的心思、动机与价值观。但是我们有责任对不良事件、错误行为、损害他人或公司利益的行为，乃至表露出来的动机，进行公开的批评、揭露与制止。

有关对个人的批评或不宜谈论的话题，可以越级报告与上诉。同样，要本着公开性的原则，实事求是，抱有善意；以书面的形式，并且，必须在告知“相关者”后，上报或上诉。同样，组织将保留追究责任后果的权力；避免不良后果的发生，或诬告与诽谤事件的发生，防止组织氛围的破坏。

我们要保证组织的稳健，必须要公开言论或开放言路，防止权力的使用不受责任的约束，防止权力的使用有悖大多数成员的意志与意愿。希望通过公开意见，包括网上论坛，发育组织的“社会机能”，以制衡“有序放权”的过程，使精英团队达到自治的境界。从而，把达成共识的意愿，上升为组织的公理或基本价值理念。

我们信仰工作过程中知识的分享与智慧的愉悦；我们推崇通过“行为与言论”的开放，相互欣赏与彼此提携；以不断提高的精神境界，来规范组织与个体的行为，拓宽事业成长的空间，防止组织的坏死与个性的膨胀或恶化。

十、提高“个人理性”

组织建设的理性化过程，必然使成员的受控程度提高，所谓天堂是自由美好的，走向天堂的路是由一系列令人厌恶的规则或约束铺垫的；必然会引起成员的紧张，以及抑制成员的成长；最终使组织不可能在更高的能级与量级上，保持高效率运行。这是许多中国企业，不得不背离原有的业务体系以及人才队伍，走向不相关多元化，导致进一步失效的根本原因。

解决问题的方法是，在提高组织的理性同时，同步发展成员的个人理性，两者相辅相成；直至个人理性达到一定的程度，个人的职业化达到一定高度的时候，组织将依靠一批自觉的战士或悟道者，依靠组织氛围或企业文化，而不是管控系统，维持更高的整体运行效率，制度性规范进而组织理性才可以逐渐弱化。这叫否定之否定。如果我们努力，一定能看到这一天；反之，上帝就只能哭了。

知识管理者需要不断开放自己的智力平台，向一切认同组织的使命，以及价值主张的“精英分子”开放。不能凭借“个人意志或意见”，简单决定一个人的职位去留与资格升降。不能保护一个缺乏“承担责任意愿与能力”的人。每个加盟的精英分子，必须加强“个人理性”，必须依靠自己的力量，必须依靠自己实际的能力与贡献，而不是依靠他人的“保护”，以及编织起来的“人情关系”，获得或保留组织中的职务与地位。

而个人理性强调的是“职业化”，包括“责任心”与“专业性”。“责任心”强调的是承担责任的意愿、姿态与实际贡献；强调的是职位价值的发挥程度。“专业性”强调的是承担责任的能力；强调的是在分工协作体系或团队协同中，个人在“专业素质与技能”上的水准与量级。成员应该像职业球星一样，训练有素，依靠自己的球艺，与团队成员展开默契而有效的协同；依靠娴熟的技艺，以及认真而执着的姿态，赢得团队成员的青睐，以及观众的满意；从而赢得个人价值的回报与个人的地位。职业球星并不依靠人身依附或私交关系活下来，而是依靠自己的本事，包括个人的专业能力与素养、团队合作的精神、最终成果或业绩的意识。

要彻底摆脱“等靠要”的思想或意识，提高自己的理性，按组织成果最大化、对团队贡献最大化、个人价值最大化，以及个人才干提升最大化的目标，努力工作、积极协同。在这方面知识精英也要耐得住寂寞，要勇于付出；要相信世间自有公道。凡“大成就”者，理当虚怀若谷，耐不住寂寞成不了大事。圣雄甘地一生为人处世的准则是“乐于舍”，有人说成功并不难，只要不断收受、不断获取即可；悟道很难，成就更难，必须不断放弃。

与“个体理性”直接相联系的是，要尽量避免“以个人的是非为是非”，即便是公司的领导人也不能这样；要尽量要减少“人的主观随意性”。随着业务、进而组织体系的迅速发展，每个人的贡献与价值将趋于多样性与复杂性，使我们根本不可能依靠“个人意志”，解决公正评价问题；所谓“质上不同量上无法比较”。我们也无法仅依靠少数人，对下列复杂多样的价值要素，进行“主观评价”，诸如团队建设、思想贡献、举荐人才、文化建设、业务开拓、氛围维护、人才培养、新领域进入、业绩成果提升、组织功能提高、知识智力平台建设等等。

否则，个体的理性化程度就不可能提高；可能的倒是阿谀奉承、溜须拍马现象，进而，以人划线、拉帮结伙、玩弄权术以及政治过程的发生。古代科举制及监察制的失败，充分说明了这一点。任何人都不可能是“客观公正的化身”，企图依靠个人意志和主观评价来决定他人的命运，用不了多久，必然“豪门多权贵，高官无寒士”。

必须导入“市场竞争法则”，使每一个成员都处于“无依赖的市场压力”之中；只有这样，才能不断提高组织中“人的理性”。依靠市场竞争的压力与机会，激励与约束团队成员的行为，牵引或迫使每一个人成长。而不是主要靠个别人主观价值评价，来驱使人的行为，调动人的积极性。

团队化运作给我们一个机会，使我们有可能直接导入市场竞争的法则；迫使团队直面市场的机会，以及竞争与客户的压力。每个团队能力的复杂多样性，以及价值贡献的复杂多样性，不依赖于“主观意志”的评判；而依靠被认为公正的、至少可以接受的“市场法则”，直接进行评判，或奖励或惩罚，无怨无悔。

随着组织理性的进一步提高，每个团队成员可以像职业球星一样，按个人的意愿，寻求能够充分发挥自己个性专长，以及提升个人价值的团队。成员在团队之间的流动，逐步从“申请批准制”向“自由转会制”转化；团队也将从组织安排或领导任命，逐步过渡到“自由组合”与“竞争上岗”；这就是“职业化理性”。

迫使每个管理者将不得不寻求最优秀的精英人才；千方百计按有用人才的意愿或自由意志，进行管理协调，客观上会满足“现代组织理论的原则”，建立“在个性基础上的非个性化”精英团队。同样，管理者一定会包容弱者，一定会有效而客观公正地使每一个团队成员的贡献价值等量回归；除非管理者真的不懂价值回归的重要性，或真的不懂每个人的素质、贡献与价值。假如这样他就不会有追随者，连管理职务都当不成了。至此，组织才可能完成“团队自治”，完成充分授权，完成个人的理性化建设。