第一部分：关键绩效指标KPI的识别与应用 一、 绩效管理基础 中国企业六大管理难题 绩效管理假设与员工价值回归----不是所有的企业都适合做绩效考核 绩效薪酬管理的基本步骤 二、 绩效评估的基本方法 食草与食肉：强迫分布法和末位淘汰制 关键事件法 多维度评价分析法----相关方参与3600考核 企业关键业绩指标（KPI） a) 最棘手的任务：绩效评估 b) 绩效不良循环图 三、 工作分析与职位评估 工作日志----高效的职场工具 a) 工作日志的意义 b) 工作日志模板解读及填写阶段 c) 工作日志填写误区；----远离流水账、糊涂账和阴阳帐 工作分析及工作说明书 a) 工作分析的作用 b) 工作分析的基本步骤和要点 c) 工作分析的方案和工具 d) 进行职位评估，建立工资结构的指导方针 e) 完善工作说明书 四、 绩效指标的确定和筛选 绩效指标设置的基本思路----平衡计分卡的基本知识 指标体系概述及概念解读----绩效指标洋葱图 职位价值链形成的垂直向量 绩效指标、关键绩效指标与关键成果指标 重要绩效指标筛选----管理指标筛选四因素 a) 上司关注度 b) 后工程关注 c) 现况稳定性 d) 任务（目标）关联度 绩效指标价值的确定和制衡 a) 绝对数据计算法 b) 基数扣除法 c) 关键事件计分法 d) 权重设定法 e) 系数分层法 五、 绩效反馈与改进 反馈员工绩效----尊重并坚决捍卫员工的知情权 共同制定绩效目标、实施计划 帮助下属达成绩效指标---管理者就是教练 提供员工表达对绩效评估意见的渠道 绩效晤谈的操作实务 第二部分：薪酬体系的规划与实施要项 六、 薪酬管理的基础 薪酬管理从业者的素养 薪酬主管的工作任务及工作台设计 薪酬管理的基础工作 七、 薪酬管理的实战准备 薪酬管理工作计划：现状分析、具体步骤、进度计划、支持（资源、信息、舆论） 确定薪酬原则：竞争机制引入、留住核心人才 薪酬成本测算：人工成本的内涵 人工成本分析：常用指标介绍、指标意义分析 八、 设计工资结构的步骤 进行薪酬市场调查，以满足方针要求； 确定公司工资结构的数量和分布； 结合内外部数据资料，确定工资指导线； 工资等级设计； a) 工资级差----最高最低工资 b) 工资水平梯度----工资水平的行业、市场定位 c) 工作总量的划分----各类收入的比例 九、 建立完善的薪酬福利制度 工资形式：结构工资制、技能工资制、薪点工资制、提成工资制、计件工资制…… 薪酬结构设计： a) 管理技术类薪酬结构 b) 销售类薪酬结构 c) 工人类薪酬结构 灵活的福利设计方案： a) 模块福利、 b) 核心福利 c) 福利银行 d) 无选择方案 e) 最小灵活方案 薪酬制度的拟定 十、 激励性薪酬设计----薪酬与绩效的差异与协同 薪酬管理与绩效管理的关系 激励比例的提高是现代薪酬管理的趋势 销售、技术人员的薪酬设计 重视团队激励模式的薪酬制