招聘一名合格的员工，在传统招聘网站，时间至少要按周计算，综合成本至少要千元起；而在百度旗下的招聘网站-百伯网，只要10分钟，只要10元钱即可搞定！如此大的落差，映射出网络招聘行业即将爆发一场新的革命!

追溯招聘行业的发展历史，企业招聘的方式从早期主要是以内部推荐、张贴海报等方式，随后发展为在报纸、杂志、电视或广播电台等媒介上发布招聘广告，到参加各种现场招聘会，再到外包给第三方（猎头、RPO及校园招聘等），直至如今以网络招聘为主流的招聘方式。

可以看出，企业招聘的方式随着环境和科技的变化也在不断的变化，经历了从线上（传统媒体）到线下，又从线下到线上（网络媒体）两次大的变革，每一次变革，都是为了寻求一种更方便、快捷、高效、低成本的招聘方式，每一次变革，都是因为原有的招聘方式遇到了瓶颈，具备了可被革新的空间和机会。

跟据DCCI互联网数据中心的资料可以考证，中国传统的网络招聘业的开端可以追溯到Internet真正开始在中国全面运用的1997年。如今，网络招聘市场的发展已经走过15个年头，经历了以下四个发展阶段：2001年以前的导入阶段，市场培育为该时期的主要工作；自2002年开始进入成长阶段，招聘效果逐步得到企业认可；2008年后的网络招聘市场进入了相对成熟阶段，网络招聘的内容和各类应用极大丰富，部分网络招聘服务商以其品牌、服务、技术等综合实力获得大量的用户；2010年之今，网络招聘进入瓶颈期，竞争加剧，招聘效果遭受客户质疑，招聘难、求职难现象突显。

读到这里，您不禁要问：导致传统网络招聘进入瓶颈期的原因是什么呢？是因为国家经济增长增速回落？是因为“刘易斯现象”更趋明显？还是因为用人企业雇主品牌做的不好？还是人才竞争更加残酷？这些原因可以有，但这些绝对不是网络招聘效果不好的主要原因，笔者认为，导致网络招聘效果差的根本原因是产品服务创新乏力！

为什么这么说呢？这要从传统招聘网站的DNA说起……

提及传统招聘网站，难免要提及经营历史久远的、目前占据招聘市场大部分江山的“三大”，这三家招聘服务平台，从上面提到的招聘行业的发展历史中，每个阶段都能看到他们的影子。追本溯源，这几家招聘网站严格意义上来讲，它们不属于互联网公司，它们的真实属性是传统的人力资源服务型公司，只是把互联网当成了附属工具而已。如果把三大定义成互联网公司，一定是个伪话题。从这几家网站的首页设计和产品设计，也不难看出，它们是缺乏互联网思想的，不懂得用互联网的技术、互联网的手段去解决招聘难的问题。

如今，互联网向社交化、移动化发展，新概念、新产品、新技术层出不求，旧有的服务模式已经老化、僵化。只有用互联网的思想、手段、技术，创新更符合当前市场的招聘产品和服务，才能从根本上解决招聘难、求职难的问题。

理论上，依据“三大”在招聘领域的根基，它们应该是最早预警到这个问题的，或许是它们的体系做的太大了，只能做维持型创新，很难做突破式创新了，这也是这两年招聘行业的产品和服务创新不足的主要原因。无疑，这也给新进入这个领域的“轻公司”、“突破者”、“颠覆者”、“革新者”留下了足够的“入侵”机会和空间。

基于这样的背景，加之LinkedIn的招聘服务成功，一时间，在国内催生了很多招聘领域的“入侵者”。2011年，百度也嗅到了其中的商机，投资了百伯网。

当然，百伯之所以高调介入招聘领域，绝对不是盲目的跟风，而是百伯认为依靠百度的品牌背书、百度的技术、百度的流量，还有百度的资金和更多资源的支持，一定能够创新出更好的商业模式和服务模式，为求职者和招聘企业提供更好的招聘服务。

产品服务的创新和商业模式的创新，主要有以下四个方向：1、满足市场，满足未被满足的市场需求；2、投放市场，把新技术、产品和服务推向市场；3、改善市场，改善、颠覆或变革现有市场；4、创造市场，创造一种全新的业务。

百伯网在以上4个方向是如何创新的呢？

首先，百伯发现一个未被满足的市场需求，那就是求职者需要登录很多网站去投简历，非常麻烦。所以，百伯依靠百度的搜索技术推出了“招聘全网垂直搜索引擎”，百伯的“全网垂直搜索引擎”概念，类似于刚刚被Recruit耗资近10亿美元收购的全世界最大招聘信息搜索引擎公司Indeed，全网抓取web上所有的招聘职位信息，求职者可实现一站简历投递，无需分别登陆各家招聘网站，大大方便了求职者。

其次，百伯发现HR在现有招聘网站上筛选简历全都是人工进行的，这样效率低、误差大、成本高。传统的招聘流程，需要经过HR在招聘平台筛选简历，筛选后给到用人部门，用人部门筛选后再返到HR,HR购买简历后约见，在经过一面、二面、三面，这样计算下来，招聘一名合格的员工，从发布职位信息，到筛选简历，到面试，再到发offer，时间至少要按周计算，综合成本至少要千元起。为了解决这个问题，百伯推出了“招聘推荐引擎”。这项新技术和新产品，采用“智能简历生成系统”和“智能企业信息和职位信息发布系统”，只需十分钟填写，即可让求职者和招聘企业的光芒充分释放，再通过“推荐引擎”技术进行瞬间精准匹配。这样，在百伯网上找到一个和企业高度匹配的人才，只需10分钟、10块钱。这样的落差足以让传统招聘网站惊出一身冷汗！

再次，在改善市场方面，百伯基于以上两大搜索产品，同时也在产品设计中加入社交与分享元素，类似LinkedIn和path。另外，百伯也推出开放平台战略，开放端口给第三方，例如猎头、中小型招聘网站或者人才测评等服务机构等，为其导入流量，与众多第三方应用一起为以客户和用户提供更全面、更成熟、更有效的人力资源服务。

最后，在商业模式创新方面，百伯也关注如何去创造市场。即将推出的“百伯云招聘管理系统”是招聘领域的一种全新的业务，它主要服务于大中型客户，为其量身定做，可以用于社招和校招。帮助其HR部门的简历收集检索、新增简历管理、面试管理、已入职简历管理、沉睡简历激活、历史简历跟踪等方面提供完美服务。可有效提高招聘效率，降低招聘成本，优化招聘流程，提升雇主形象。

通过以上的描述，相信您已经基本清楚和认可百伯网是如何利用百度资源进行产品和服务创新的了。但是，这只是迈出了第一步，要解决招聘难和求职难的问题，还有两个硬性指标必须完成，那就是网站上要有足够多的求职者和足够多的职位信息。必须强调的是，这两个指标一定是高质高量的，一定是新鲜活跃的。一个新的网站，在这两个指标上如何与积累了十几年的强大对手竞争呢？

可喜的是，百伯网经过半年的准备，技术、产品、安全等问题全部达到百度阿拉丁的审核标准，已经得到百度高层的签字确认，月底前将正是上线。阿拉丁的上线，无疑是百伯网的锦上添花之举，在百伯固有流量和阿拉丁带来的海量流量支持下，百伯的浏览量、简历数量、职位数量必将迅速赶超“三大”成为业界翘楚。

拒不完全统计，跟职位、职场、工作、人力资源相关的关键词的搜索量，在百度排名第四位，全网有29.12%的网民搜索网页的目的是获取职业信息，传统招聘网站40%的流量也来自搜索引擎（百度）。百伯阿拉丁可以将百度相应关键词对应的搜索结果页的20—30%的流量引入百伯网。除了拥有百度招聘阿拉丁的独家运营之外，百伯网还积极与百度网其它产品进行深度合作，包括百度的贴吧、知道、百科，以及凤巢系统等，以其强大的产品群多维度支持百伯网的服务。可想而知，如此大的精准高质流量，百伯何愁鲜活的简历和职位信息呢？

能带来海量流量，还能解决企业的SEO问题的阿拉丁接入百伯，是求职者的福音，也是有招聘需求的中小企业的福音，也是既有招聘需求又有雇主品牌宣传需求的大中企业的福音，同时更是追求效果营销和品牌营销的广大广告主的福音。

“Recruitment is not a HR issue，but a business issue.（招聘并不只是HR的事情，而是经营层面的事情。）”网络招聘的属性有两个，一个是招聘服务，一个是媒介服务。传统招聘网站的招聘服务属性大于媒介服务属性，有百度基因的百伯，媒介服务属性更重一些，与招聘服务属性持平或者略高于招聘服务属性。

众所周知，百度目前的关键字的价格已经暴涨，大多数追求效果营销的广告主已经被拒之门外。百度的流量是精准的，再经过阿拉丁的过滤就更加精准，进入百伯后，获取其简历，更可以精准到用户的任何信息，这是其他媒体做不到的。加上百伯独立于百度的价格体系，广告主将在百伯平台得到更加精准，更加有效，更加价廉的广告服务。

百伯网招聘模式生命力在于它适应了互联网时代的发展趋势，不仅能够帮企业招募到优秀的人才，同时还可以帮助企业树立起良好的企业形象。

从互联网的角度看中国招聘行业，在众多“入侵者”的努力与“搅局”下，中国的招聘行业将开始进入真正的互联网时代，2013年是个拐点，中国的网络招聘领域，固步自封者死，开拓创新者生！