一个企业无论采用什么管理方式都要明确管理的要求。要求就是标准。领导不知道怎样向员工提要求，就无法做好管理;员工不懂要求、不懂工作的标准也很难把工作做好。因此，要管理员工、领导员工首先要明确企业对他们的要求是什么。有了要求之后，员工才可以依照要求制定工作计划和工作步骤，进而去实现要求。

　　领导要明白自己的要求

　　我接触过很多企业，发现领导们每天都在要求员工不停地工作，但是他们未必真正理解“要求”的含义。针对这种问题，我在做咨询时通常要求老板把他对企业的要求写出来，对各个部门的要求写出来。为什么要这样做?因为管理就是从要求开始的。管理者要让员工达到自己的要求，首先要提出标准，做标准的制定者。你把做事的要求和标准提出来了，下面的人就知道下一步应该怎么做了。我给大家举个例子，分析一下管理者应该怎么做。

　　为了避免员工迟到，国内的很多企业一般会采取罚款的办法解决问题。迟到一次罚款10元，每月迟到超过三次，按旷工一天计算等等。员工迟到就罚款，这在德国的企业是绝对不允许的。

　　在德国的企业，如果一个员工迟到了，部门经理一定会找这个员工谈话。第一个问题：你为什么迟到?第二个问题：你住在哪儿?第三个问题：你乘坐哪几种交通工具上班?第四个问题：从你家到单位通常要走多长时间，可能会碰到哪些异常情况?比如正常可能要走半个小时，那么遇到堵车、下雨、下雪等情况需要多长时间。了解完情况，部门主管会帮你制定一套正确的上班的解决方案，告诉你在正常情况下应该几点出门，在异常情况下应该几点出门，遇到特殊情况应该怎么办。这样跟员工谈完了以后，他至少知道怎么做才能避免迟到。这是第一次。

　　第二次，员工迟到了以后，分管老总会找他谈话。谈话的第一个问题：你知道从你家到公司有几种出行方案吗?第二个问题：你知道怎么做才能避免迟到吗?员工说知道，分管老总就会问第三个问题：“那你今天为什么迟到?是有什么特殊情况，还是你自己的原因?如果有特殊情况我们可以完善，如果是你自己的原因，我提出警告。”

　　通过这两次谈话，方法问题基本上就解决了。大家记住，无论做什么事，都要先解决方法问题。管理者要了解问题，然后和员工一起分析问题，制定解决问题的方案。

　　员工第三次迟到，人力资源部经理会跟他谈话。在知道如何避免迟到的基础上，一个员工每月迟到三次，一定是态度的问题。这个时候，人力资源部就会宣布制度：你已经迟到三次了，我们对你提出警告。

　　制度是怎么形成的?有了方法，制度才有用，才能形成正确的管理。没有方法，只有制度，结果只能是胡乱管理。管理者不给员工提供方法，他会无所适从。这个时候他一犯错你就处罚他，他只能更加无所适从。所以，态度只有在方法具备以后才有价值。

　　举个例子，你让远在深圳的员工马上行动，用五秒钟的时间跑到北京开会，他肯定办不到。这就是一个方法问题，而非态度问题。你通知员工，50天后，公司在北京召开会议，希望大家准时参加。到时候，他要是不去，那肯定是态度问题。所以说，制定一项制度，必须先提供解决问题的方法。只有方法解决了，制度才能起到约束的作用。有方法，有制度，员工还是做不到，那就是态度问题。

　　员工第四次迟到以后，总经理会跟他谈。总经理会说：你的部门经理跟你谈过了，人力资源部经理也跟你谈过了，下一次迟到就请你离开这家公司。

　　这就是国外用管理的方法解决员工问题的实例。第一次是发现问题，提出方法。第二次是发现问题，完善方法。企业管理者首先要发现问题，提出方法。没有方法的处罚是没有价值的，没有方法的制度是没有意义的。处罚只有在态度上才有价值。第三次、第四次迟到，人力资源部经理出面谈的是态度，总经理谈的是制度。方法有了，态度验证了，制度明确了，员工再迟到，总经理就可以宣布：你可以走人了。所以说，总经理拥有制度的最终决定权。实际上，在通常情况下，一个员工有了四次迟到后的谈话一般不会出现第五次迟到的情形。

　　有人说，难道不会有特殊情况?如果有特殊情况，比如说今天下大雨坐不上车。这时候是应该请假的。请假和迟到是两个概念。所以第一次、第二次要把各种情况都想到。管理做得到位的企业能够使员工不断进步，因为它会教给员工分析问题、找到解决问题的方法。员工坚持这个方法，不断端正态度，就能跟企业一起不断成长。这就叫借助管理指导员工成长，好的企业都是这样的。

　　企业是在指导下逐步成长的。所谓指导，就是指企业的管理者要学会培养员工，学会指导员工的工作，学会定规矩。员工做事以前，管理者做事前指导;员工犯错以后，管理者帮他分析错误的原因和改进的办法。这就叫指导。在指导下，员工对规矩会有更深刻的理解。

　　以上内容摘自李江涛教授丛书《新经济形势下的战略管理》

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