解决5问题，让企业向培训要回报

培训是企业经营管理系统中的一个环节，培训这个环节要发挥作用需要整个企业系统的支撑，如果孤立的看待培训，就会产生“头疼医头，脚疼医脚”的培训短视症。

员工缺乏培训的动力和压力

　　从组织行为学的角度分析，组织成员的行为都是有动机的或者是迫于某种压力。如果员工找不到培训的动机或者企业也没有绩效考核压力，他们就不会主动参加培训，更不要说认真对待培训了。很多企业的绩效考核体系不健全，甚至是没有，员工没有树立目标导向和业绩导向，员工缺乏“通过培训――提升自身能力――进而提高绩效――获得奖励”的思维习惯。由于没有绩效考核体系，甚至是吃大锅饭，员工也没有什么压力，觉得维持现状也可以，员工感觉培训对他们意义不大。

　　不少企业没有做员工职业生涯规划，更不用说做员工胜任力评估了，这样员工不明确自己在企业的晋升路径，对未来的发展很迷茫，不清楚向上晋升所需要的素质与能力，不知道如何获得这些素质与能力，这些直接导致员工对培训的认知不足。

　　此外，惰性是绝大多数人身上都有的毛病，如果没有监督约束机制，员工很容易在工作中产生惰性。企业引入竞争和淘汰机制，会给员工一定的压力，在这种压力下，员工会寻求破解压力的方法，通过不断学习来增强本领是绝大多数人都会选择的方法。

企业缺乏培训管理体系

企业培训管理看似很简单，但真正做好并不容易。很多企业没有认识到这一点，培训管理在人力资源管理中扮演了一个并不重要的角色，随便挂在一个人身上，就让他负责了。培训没有制度，没有流程，没有调研，没有测评，没有跟踪反馈等，培训的效果自然要打折扣了。培训要发挥作用，需要构建培训管理体系。

企业组织的培训要符合受训者的实际需求

　　对培训的评价本来就会“仁者见仁，智者见智”。企业做培训决策应该先调查一下，根据企业发展的要求，员工需要具备哪些知识和技能，员工自身感觉哪些方面比较欠缺，综合多方面因素，再制定具体的培训方案，选择相应的培训产品。在这些决策里包含了很丰富的内容：培训的需求、培训的目标、培训的受众、培训的内容。这样做出的培训决策才有针对性，在企业内部才有市场。很多管理者在做决策的时候，并不是这样做的，他们先看市场上什么培训产品受欢迎，然后买进来，再组织员工参加培训。有的员工就觉得培训的内容跟他的工作没有太大的关系;或者培训的内容他已经很熟悉了，有点炒现饭;有的员工觉得培训跟企业实际相差太大等。总之，培训要有的放矢，把有限的培训经费用在企业和员工最需要的地方。

慎重选择培训老师

　　不是名气越大越好，名气越大的讲师费用越高，其培训不一定就能满足企业的需求，对培训费用的挤占也比较严重。所以，在选择培训老师之前，要充分考虑企业培训需求的内容、层次及员工的接受能力。老师选择不当，员工不认可老师的资历、见解和授课风格，培训自然就会让人觉得“没劲儿”。

　培训时间的选择也很重要

　　培训安排在周末或者节假日，员工身在培训现场，心却四处飞扬，这样的培训效果也不会好。实际上，很多企业喜欢把培训安排在节假日里，企业的逻辑是：培训是福利，员工在节假日里培训是在接受福利。实际情况是：当闲暇变得十分宝贵的时候，员工就会反感甚至抵触占用节假日进行培训。

　　综上所述，培训是企业管理系统的一个环节，培训要产生预期的效果，需要企业整个系统的支撑，尤其是企业文化、企业绩效考核制度、晋升与淘汰制度的支撑。培训本身也是一个系统，需要完善企业培训管理体系，有针对性的通过满足员工的培训需求进而解决企业的一些实际问题。重视培训是企业持续发展的一个重要举措，企业不应该简单的把培训当作一种成本，或者当作一种福利发给员工，应该把培训作为一种投资――着眼于构建企业持续生命力的战略投资。

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