凤凰博客

      拥有国家正规期刊刊号而公开发行的2007年第1期《企业文化》杂志头版头条转载刊登了笔者金久皓2006年关于谈企业文化传承性的文章，同年（2007）第5期的《中外管理》杂志刊登了著名经济学家赵晓的一篇文章《关于企业文化的五个比喻》。
     最近在网络上看到《中外管理》杂志社记者王缨对赵晓的《关于企业文化的五个比喻》提出质疑认为赵晓把文化与制度对立起来了。但根据我的理解，我感觉赵晓并无把文化与制度对立起来的意思。我无意专门针对王缨女士的质疑刻意为赵晓辩护，因为学术问题可以百家争鸣，况且“好男不和女斗”，之所以从学术的层面支持与肯定赵晓并无形中为他的观点辩护，既是因为赵晓教授是我的朋友也因为在中国谈企业文化管理我应该具有话语权。

    在我的印象中赵晓是个学识渊博哲学功底比较深厚而且知识比较全面的学者，王缨女士可能对企业文化的角度理解与赵晓有差异而对赵晓形成了质疑。

     作为研究企业文化多年的专业人士，恰巧笔者在2003---2013这10年是在企业文化与战略人力资源研究领域比较活跃的人士并担任过上海师范大学人力资源研究所首任企业文化研究室主任，国家发展和改革委员会下属的人力资源与企业文化学术活动、中国社会科学院和广东省委的企业文化国际论坛学术活动、北京大学等许多高校的企业文化讲坛上等都曾有邀请笔者客座亮相的身影，《中华工商时报》等中央媒体都曾把笔者作为企业文化专家而专访对话过笔者，为此笔者应该具有全国层面的企业文化话语权，而不是信口开河的说“王缨女士可能对企业文化的角度理解与赵晓有差异而对赵晓形成了质疑。”。
    王缨女士说：“赵晓先生在《中外管理》2007年5期上刊登了一篇文章：关于企业文化的五个比喻。这五个比喻是：发动机、指南针、消毒剂、胶水、心灵鸡汤。但全文似乎有个误区，就是把文化与制度对立起来了。下面这段文字倾向性比较明显：‘正规制度讲究的是物质奖励、金钱刺激，工资、奖金，以及股权、期权都是这一思维模式下的产物，这当然是重要的。然而，经济学对这一点洞若观火，知道完全靠物质奖励是行不通的。为什么？因为任何东西包括物质刺激在内，其激励作用都是边际效率递减的。开始时也许有用，但在人的收入与财富达到一定程度后，其作用就越来越小了。这个时候，你不能只靠物质，也要靠企业文化等来激励员工，为企业的发展寻找新的动力。’”。
   很显然，王缨女士是从企业文化结构的广义角度去理解企业文化的，因此造成她与赵晓理解的差异。那么为什么我说我感觉赵晓并无把文化与制度对立起来的意思呢？
   这是因为金久皓认为：企业文化从广义上是包括制度文化的，制度是制度文化的组成部分，从广义上说企业文化与制度是包含与被包含的的关系；企业文化从狭义上通常主要是指以价值观、愿景、使命、企业哲学等因素组成的精神理念，而精神理念与制度是并列的，从这个狭义上的角度上说企业文化与制度就是并列的关系。
   根据笔者金久皓刚才的理论分析，很显然赵晓教授在他的文章中是从狭义的角度去理解企业文化而把企业文化视为与物质和制度相互并列的关系，而王缨女士是从企业文化的广义角度去理解企业文化并质疑赵晓的。
   那么可能会有人问：到底是需要从广义的角度去理解企业文化呢还是需要从狭义的角度去理解企业文化呢？
   金久皓认为：从事宏观工作的人应该从狭义上去理解企业文化才能触及企业文化本质，而从事微观工作的人应该从广义上去理解企业文化才能触及企业文化本质，这里存在思维转换的问题。由于赵晓教授是经济学家，他研究的领域主要是宏观的，因此他能从狭义上去理解企业文化并把企业文化做成五个比喻是正确的，这证明他的学识渊博而且有足够的能量驾驭企业文化，我们不应该仅仅从广义上去理解企业文化而否定他精彩的企业文化论述。
   理念是行为的先导，制度解决的问题与文化解决的问题有效结合起来才能达到比较理想的激励功能。
   结合笔者刚才的分析你也许会发现赵晓不仅是经济学家其实也是企业文化专家。 最后让我们一起重温赵晓的《关于企业文化的五个比喻》:

   在经济学家眼里，企业文化到底是什么？
   经济学家对“文化”的兴趣通常很淡，有一些人甚至持有根深蒂固的偏见，即认为文化只是代表着一切说不清楚的东西的混合，而经济学要着力研究的是那些能够说清楚的东西。
   然而，如果我们将文化的神秘面纱拿掉，而将文化看作是某种能够影响人们偏好的因素，甚至直接将文化等同于“偏好”，那么文化在经济研究中的重要性就会立即显现。这里我们不妨用五个比喻来说明一下“企业文化”的功用。

 “发动机”

  一是“发动机”。企业用什么来激励员工，正规制度讲究的是物质奖励、金钱刺激，工资、奖金，以及股权、期权都是这一思维模式下的产物，这当然是重要的。然而，经济学对这一点洞若观火，知道完全靠物质奖励是行不通的。为什么？因为任何东西包括物质刺激在内，其激励作用都是边际效率递减的。开始时也许有用，但在人的收入与财富达到一定程度后，其作用就越来越小了。这个时候，你不能只靠物质，也要靠企业文化等来激励员工，为企业的发展寻找新的动力。

 “指南针”

  二是“指南针”。企业设立制度，是为了对企业的行为有规范。然而，市场瞬息万变，靠制度实际上很难跟得上市场的变化。这个时候，企业员工的行为更多要靠企业文化引领。举个例子，农民在海尔牌洗衣机中洗地瓜，结果把洗衣机洗坏了，要海尔退赔。如何处理这件事非常考验海尔员工的智慧。按理，海尔可以完全不管。洗衣机嘛，不言而喻，当然是用于洗衣的，洗地瓜洗坏了责任在你消费者。但海尔也有一定责任，因为它没有说洗衣机是不可以洗地瓜的。这个时候，不是海尔的制度，而是海尔“真诚到永远”，强调服务至上的文化引领员工妥善地解决了农民的申诉。更绝的是，海尔在此后，居然发明了可用于洗地瓜的洗衣机，这使得本来可能演变成“公共危机”的一件对海尔相对不利的事件变成了喜剧。其中所仰赖的正是海尔的优秀企业文化的“指南针”作用。

 “消毒剂”

  三是“消毒剂”。许多人都看到市场经济好的方面的作用，但较少关注市场经济的副作用。其实，市场经济并非完善，而是存在“市场失灵”。除“市场失灵”外，市场竞争也容易导致人和人之间不择手段的竞争。这个时候，一种强调博爱、公义、诚信、友好的企业文化就可能成为企业以及市场的消毒剂。它让企业超越唯利是图，让企业员工在利和义之间，个人追求与团队合作上寻找到平衡。

 “胶水”

   四是“胶水”。如果人和人之间的关系完全建立在自利的基础上，企业将不得不靠制度来防范员工的背叛或者任何有损于企业的行为。这个时候，企业将被迫安装许多“防盗门”来预防可能的损失。防盗门虽然能起一些作用，但成本高昂且效率未必见佳。因此，用信任的文化去影响新来的员工，省去许多不必要的建防盗门的成本，也许是更好的办法。历史上，清教徒互相之间做生意，中国的温州人更喜欢与温州人合作，潮汕人更喜欢与潮汕人合作，道理正在于此。

 “心灵鸡汤”

  五是“心灵鸡汤”。好的企业文化能给企业员工带来愉悦以及极大的满足感，就像是心灵鸡汤一样。而人们其实是需要这样的鸡汤并且乐于“消费”这样的鸡汤的。

   综上所述，企业文化尽管是无形的，但作用却是实在的。归根结底，人既是物质的人，也是文化的人。经济学的研究在此不可只见树木，不见森林。

本文原载于金久皓凤凰博报