招到最好的人才一直都是企业面临的一项最艰巨的任务及挑战。然而，要招到那个最合适的人才是一件非常费钱，费时和费劲的事。社交网站正以燎原之势在全球蔓延，Twitter（6年）全球独立用户超过1.02亿，而新浪微博（6个月）注册用户已经超过2900万，而在Before 2000s 以前，线下招聘会曾以信息量大、品牌影响、成本优势、筛选量大而占据了招聘市场的大半壁江山，2000～2010s以前程无忧、中华英才以及智联招聘三大招聘门户网站横扫了线上招聘市场，2010 onwards SNS和PN正在全求范围内改变一切，包括求职和招聘；
    数据显示，中国SNS用户已经超过2.53亿人，全球现有超过14亿人在使用社交媒体，其中25-34岁的用户占大多数。绝大部分年轻人至少在一个社交网络上面，在美国，SNS网站Facebook的访问量已经超过google，更远超monster.com和careerbuilder.com等招聘门户站。社交媒体让人更容易和一大批潜在的申请人建立联系。
     与其坐等申请人来询问工作，企业不如在社交媒体上的持续曝光，招聘者可以利用社交媒体定点找到合适的人群，及时和他们建立交流，引导他们进入自己的招聘圈子中。这一切甚至可以在职位还没有明确之前就发生。不要把社交媒体单一地当做大量搜索应聘者简历的工具，而是应该用来和潜在的合适人群互动，观察他们的社交行为，获得简历上没法看到的信息。
    最近行业数据显示
u 89% 美国公司将使用社交网络进行招聘
u64%成功通过社交媒体招到了合适的候选人
u64%使用两个以上的社交媒体
u55%计划今年在社交媒体招聘上投资更多
   这就是为什么越来越多的企业（超过90%的招聘从业者）开始使用社交媒体来招聘人才的原因。
     Kevin给使用社会化媒体招聘人员提出了5个重要步骤：
 1.选择正确地社交平台
    最容易和直观的3大社交平台就是LinkedIn, Twitter和Facebook. 但是，对于一些特殊的职位而言，选择一些有代表性的社交平台是很有必要的，如Balance适合创意设计人群，Xing适合欧洲大路的用户，Github适合科技人群，（SocialBeta适合社会化营销的从业者，编者注）
越是专注，越能够挖掘到想找的人。使用一些专门监测社交平台的工具比如Radian6可以有效帮助搜集社交平台中你感兴趣的求职相关的活动信息。
2.开启招聘者的个人社交网络
    每3个人中有2个使用Linked in，所以这可以作为招聘人员的初始选择。开始时可以关注和自己有联系的人，将他们进行筛选，找出最感性的人。然后进一步关注他们的人脉，曾经工作过的地方，他们推荐的人。最合适的人很有可能就在这些人推荐的人群中。在自己的状态中给出招聘信息，个人信息和自己所在的圈子。
   要让自己所在的社交网络为自己服务，这是最需要技巧的地方。别忘了留意什么人查看了自己的页面，然后要回去看看他们的页面，理想的应聘者也会做一些职位调查。社交网络也会包括公司博客的读者。只用博客来推广招聘计划可以让你接触到对你公司已有了解的人。
3.关注公司竞争对手的社交网络只用情况
   挖走竞争对手的员工是一件简单到让人出乎意外的事情
使用付费版的LinkedIn可以让你看到在你公司相同区域内其他业务相近公司的员工。观察他们加入了哪些圈子，然后加入其中。这样就可以获得更多和极其合适的候选人交流的机会（这些被动地候选人不会看招聘广告和招聘者的页面）。很有可能这些人和你认识的人有交往，这样就可以简单地发送邀请希望建立联系了。
  类似的方法在Twitter上可以行得通，更值得注意的是，Twitter是非常开放的平台，你可以在不经过别人允许的情况下轻松地关注别人。
4.深入调研
   一旦确认了理想的候选人，就要开始深入地挖掘和他们相关的信息。这并不代表对候选人进行跟踪等，而是关注他们在公共社交平台中发布的信息。加入他们在使用Twitter，他们关注的对象是谁，哪些他们发布的信息可以引起热烈反响。很有可能他们使用个人博客。所有的这些信息都可以帮助建立一个对候选人更为完整的评价体系，确认他们的职业技能和个性是不是适合你的公司。
5.联系本人
   一但有了潜在合适候选人的名单，下一步就要开始和他们联系。可以通过社交平台和他们建立联系。如果他们在LinkedIn上回复添加你为联系人，就可以通过站内邮件或者直接发送地信息和他们直接私下的交谈。在公共平台上注意要注意对交谈保密，如果被他们的雇主看到，只会增加不必要的麻烦。