员工和管理人员通过沟通共同制定了绩效计划，达成了绩效契约，但这并不意味着后面的绩效计划执行过程就会完全顺利，还有可能出现各种各样的问题，因此员工与管理人员必须进行持续的绩效沟通。

绩效沟通贯穿于绩效管理的整个过程，在不同阶段沟通的重点也有所不同。

1、在计划阶段，沟通的主要目的是管理者和员工对工作目标和标准达成一致的过程。

首先是主管人员对团队的工作确定计划后，进行分解并提出对于团队中每个成员的目标要求，员工作为团队一员则要根据分解给本人的工作进行详细的计划，提出本期的主要工作和达成标准，并就这些工作和标准与主管人员进行反复的沟通。双方达成一致后，这些工作目标和标准就成为期末评判员工绩效的依据和标准。

2、在绩效辅导阶段，沟通的目的主要有两个：一是员工汇报工作进展的情况或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法；另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。

员工与管理者共同确定了工作计划和评估标准后，并不是说就不能改变了。员工在完成计划的过程中可能会遇到外部障碍、能力缺陷或其他意想不到的情况，这些情况都会影响计划的顺利完成。员工在遇到这些情况的时候应当及时与主管进行沟通，主管则要与员工共同分析问题产生的原因。如果属于外部障碍，在可能的情况下主管则要尽量帮助下属排除外部障碍。如果是属于员工本身技能缺陷等问题，主管则应该提供技能上的帮助或辅导，辅导员工达成绩效目标。

同时，在绩效辅导阶段员工有义务就工作进展情况向主管汇报。通过这种沟通，使得主管能够及时了解员工的工作进展情况。主管有责任帮助下属完成绩效目标，对员工出现的偏差进行及时地纠正，尽早找到潜在问题以便在它们变得复杂之前能够将其很好的解决。

3、在绩效评估和反馈阶段，员工与主管进行沟通主要是为了对员工在评估期内的工作进行合理公正和全面的评估；同时，主管还应当就员工出现的问题的原因与员工进行沟通分析并共同确定下一期改进的重点。