绩效是可以衡量和可以控制的，一旦我们对绩效指标及绩效标准进行了确认，我们就可以通过对绩效的考核与管理来对绩效的形成过程和绩效的最终结果进行控制与改进。通过绩效考核，业绩优秀者会因为自己的行为及结果得到组织领导和同事们的肯定而倍受鼓舞，那些业绩不佳者则会因为自己的行为及结果收到组织领导和同事们的否定而感受到一定的压力，而处于中间状态者则会因为上述优劣两方面人的情绪感受而受到感染，尤其是在组织层面通过绩效考核结果的应用，如奖惩、培训资格、晋升及离职等的确认，使组织的绩效目标具有无形的强化作用和内化作用，从而保证对绩效结果的有力控制。

    关于绩效考核，我们会在第二章中进行阐述，但在需要指出的是，仅仅通过绩效考核对绩效的最终结果进行控制，是远远不够的。单纯依赖定期的、既成的绩效考核而忽略对工作过程的控制和督导，并不能保证绩效水平的不断提升，而这才是支撑组织发展的根本目标。绩效考核所关注的是对绩效结果的控制，这本身并没有错，但是如果我们放弃了对整个绩效形成过程的控制，那么从理论上说，对结果的控制已经变得不可靠了。显而易见，对结果的评估与控制并不能改变结果本身。一个业绩形成的过程如果是不可控的，其结果一定是不可靠的。当结果产生不理想的时候，即便我们惩罚了员工，结果也并不能因此而改变。但是，如果一个业绩形成的过程是可控的，结果一定的可靠的。关注绩效形成过程及绩效结果的持续改进，关注绩效水平的不断提升，正是绩效管理的思想所在。关于绩效管理，随后我们会在第三章中进行阐述，在此主要强调：

• 绩效管理不是一个什么特别的事物，更不是人力资源部的专利，它首先就是管理，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制。因此，绩效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不开。
• 绩效管理特别强调持续不断的沟通。绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的管理者之间达成的协议来保证完成的。
• 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅关注达成绩效结果，更强调目标、辅导、评价和反馈——达成结果的过程。