教练技术讲师张高睿分享俗话说：铁打的营盘流水的兵，企业聘用员工的同时，由于某种原因也会辞退一些员工。辞退员工只是一句话的事，但这一句话会对被辞员工和其他员工内心造成怎样的影响？会给企业带来怎样的影响？管理者要如何面对辞退员工所带来的负面效应，如何让员工走的“开心、满意”？在下面的讨论中，我们就来解决这些疑问。


    教练技术讲师张高睿分享在商界中，人力资源作为一种企业可支配的可变动资源已经越来越被人们所重视。员工离职将导致企业资源的变相流失，因此，正确处理员工，声职事件及其影响因素，以便将企业的损失降到一个较低的水平，是作为企业管理高层应当重视的问题。炒员工的鱿鱼，是企业在生产经营过程中不可避免的一项例行工作。无论是对员工还是对老板来说，辞退员工都会带来一种精神上的不安，处理不好可能引起冲突和矛盾，造成伤害和损失。要想好聚好散，需要讲究一些方法和技巧。辞退员工要讲艺术，这项工作考验的是企业的用人制度和领导者的战略眼光。一般来说，员工离职分为自愿离职和非自愿离职两种。相对来说，员工自愿离职对企业所造成。即影响较小，因此较好处理。而非自愿离职的情况则须区别对待。非自愿离职分为两种情况：解聘和裁员。企业裁员主要是因为经济等大环境的影响因素所造成的，因而只要对员工进行细致周到的安抚工作，该事件就不会影响到企业的正常运作。但是，对于解聘来说，企业管理层一定要慎重对待，尽量减少被解聘员工因个人原因对企业造成的不良影响。如果是由于员工有过错而解聘时，在决定解聘员工之前，要给员工以改进的机会，对不称职、不符合要求的员工，以警告的方式给予改进机会，最终仍不能改正也要“好聚好散”，切不可恶语相向。尽量让员工主动提出辞职，若能提供一个下台阶的机会，帮助他保全面子和自尊，则更好，如果这种办法行不通，就只好采用直接找员工谈话的方式了。要注意的是，解聘的事不要做得偷偷摸摸，这更容易引起其他员工的怀疑和猜测，要采用直接面对面的方式表明解聘决定，解聘的时间最好选择在最后-<个工作日的下班之后，地点不要选在企业的办公室内，最好是在咖啡厅里或是其他氛围比较轻松的场所，如果可能，最好有中立、温和的第三者在场（比如人力资源部人员），主要为缓和气氛。如果被解聘员工平时就脾气不好，必要时可以在门外安排一个警卫。对于解聘的员工，要为他们离开企业另谋他职提供帮助和方便，而不是一炒了之，可以帮助他们写一封推荐信，帮助他们可以尽快找到下一份工作。此外，对员工的解聘工作还要订立合理的制度，规范员工的解聘程序。


    教练技术讲师张高睿分享在解聘员工的全过程中，面谈是一个必不可少的环节。在和被辞退员工面谈时应该陈述企业作出这样决定的理由，并且让对方觉得企业是通过慎重考虑作出的。同时肯定被辞员工已有的成绩，并且善意地对其提出建议，但应该注意不要引起对方的抵触情绪以免场面失控。吐故纳新是自然、扭律，有时又是残酷的现实。作为企业管理者，无论辞退的员工有多少，他们如何不想离去，企业都会继续向前发展。但必须注意，应该让被辞退的员工满意而去，最少是心服口服。但是，他们的情况又是各不相同的，所以，辞退时的谈话又得有针对性，不同的面谈对象侧重点是不同的。还有一点也是必须注意的，就是辞退的后续效应，因为其他的员工必然会对此事得出他们自己的评价，然后会设身处地地想想他们自己。为了有效实施辞退，管理者要确定几个原则：以事实为依据；体面；坚决果断的立场；职能部门与人力资源部门联合作业；有后续步骤。


    1．以事实为依据


    教练技术讲师张高睿分享平时对员工的绩效考核要有正规记录，对员工的阶段性工作也要有相应的评价。在给对方的辞退书上可以扼要地列出企业掌握的对方的工作情况，重点指出问题，但要做到好坏结合，客观公正，不拘于一面，，同时可以简要列明可作为佐证的事实，让他知道哪些地方做得不够好，哪些事做错了，同样的错误犯了几次。其实，员工对于自己的工作是心中有数的，有时虽然评价很中肯，但会严重伤害他的自尊心；有时委婉地告诉他，强调他并不是不够优秀，只是不适合现在的工作，并赞扬他的职业道德，会使他激动。所以适当的方式加上事实依据才是最有效的办法


    2，体面离职


    教练技术讲师张高睿分享顾及对方的感受非常重要，这也是源于行为对象的差异性而采取有针对性措施所要求的。在面对辞退的时候，双方都不会好受，场面会很压抑，作为辞退实施人，准备工作非常重要。首先，要将平时的记录、自己的了解及从他的直接上司和同事处获得的信息进行综合，初步得出他的工作态度、性格特点、家庭情况、目前的经济状况以及他对当前工作的看法等个人资料，然后据此确定面谈时应该采取的方法和策略。一般来讲，如果事前有所暗示，能够让其主动辞职不失为双方好聚好散的最好实现，但从暗示的恰当实施难度来讲，操作又很困难，过与不及的可能性都比较高，所以最后的正式面谈还是必需的，但即便是企业提出辞退员工的，在对方默许的情况下，仍然可以以员工主动辞职的名义对外宣布。在给予对方充裕的时间来做好精神和经济上的准备也比较重要，在可能的情况下，要提前一个月通知比较适当，这样，一方面可以给对方以时间来缓和稀释抵触情绪，有时间做好重新就业的一些准备；另一方面也符合法规的要求，不需要额外补偿。不要认为提前告知了员工，他们就会消极怠工甚至有意破坏，善意的行为一般会得到相应的回报。


    3，坚决果断的立场


    教练技术讲师张高睿分享在面谈时，既要表现出对员工成绩的肯定，又必须明确表明企业的立场，不要让对方以为只是企业的一种姿态或试探性行为。即便企业打算减：薪，也不能以要挟的方式进行。这里还包括谈话时的话题进入及谈话时问。一般来讲，时间应该在1-2小时，当然事情多的话可以延长些，但不应该超过三个小时，毕竟面谈只是明确劳动合同的解除，其他的移交工作、可以稍后进行，不适合此时辫符！而另外不到一个小时甚至才十几分钟的面谈更应该避免，那会使对方常得处理得相当生硬，只是企业宣布既定的决定，他只有接受、做听众的分儿。但不管怎样，必须快速甚至直接进入主题，拐弯抹角或者碍于谈话人的情感而顾此言他，并不利于双方随后的正式沟通，谈话人必须明确知道自己是代表企业行事，果断告诉对方企业的决定，让对方知道本次谈话的主题，同时坚决果断的态度还包括话题引导上的主动性，不偏离方向性。主动向对方提出企业的补偿措施会使双方的后续谈话进行地顺利些，肯定对方的成绩有利于对方的自我肯定，降低对方的焦虑、自我怀疑感，稳定对方谈话的情绪。这些都取决于谈话人的斟磚缸.


    4．职能部门与人力资源部门联合作业


    教练技术讲师张高睿分享这一点也相当重要，通常情况下，当企业决定辞退员工的时候，就应该第一时间让他的部门经理和人力资源部知道，然后在部门管理者的帮助下拟订计划，实施方案。有了部门领导的参与，辞退就会更加顺畅，同时也符合一般的人事管理规定，尊重了部门领导的领导权。有时辞退决定应该由员工熟悉而信任的部门领导来宣布，这样也会使员工的感觉好些，认为企业的决定不是草率的。总之，在部门领导的配合下或者由部门领导辞退是一种不错的方法。


    教练技术讲师张高睿分享此外，在面谈的过程中，还要加强交流。可以征求对方对企业、领导k以及同事的建议并认真记录下来，一般认为，此时员工的建议更加接近真实，“人之将死，其言也善”。而对于被辞员工的合理要求应该给予协助，如果是提前一个月通知的，还应书面明确他需要交接的工作，以便今后一段时间的管理。有必要时，还要留下他们的联系方式，定期与其联系，关注他们的个人发展并备档。至此，辞退工作才算结束。这时，部门领导还睪做的是向其他下属做个交代，相对而言，留下的员工对企业更重要，必须得到他们对这件事的支持和理解。