被调查员工大体肯定九型人格工具在帮助个人成长和发展以及公司管理和发展方面的重要价值，对九型人格工具持正面积极的态度，建议九型人格．工具值得向其他公司和企业推广。该公司运用九型人格工具取得成效的一个重要原因是公司老若板（领导）对该工具的热情很高，带头学习推广，从上到下形成一种学习、掌握和运用九型人格工具的氛围，使九型人格工具逐步演变和融入为公司文化的一部分。此外，通过三年多的发展，该公司已培养了．卜批掌握和熟悉运用九型人格工具与公司人力资源管理的骨干力量。缺乏这批力量，想在该公司推广和应用九型人格工具就可能遇到很多主观和客观的阻力。譬如，目前运用九型人格工具于招聘时，对人格类型的判断主要还是依靠面试，因此人力资源部就必须有精通九型人格工具的而试官。九型人格工具推广过程中的企业内部培训也需要精通九型人格工具的教官进行授课。该公司在培训经费、时间、导师等方面给予员工支持，使他们乐于接受九型人格培训，这也是企业运用九型人格工具于人力资源管理中取得成功的因素之一。
    当然，该公司运用九型人格工具于人力资源管理中仍处于初级阶段。为了更好地学习、掌握和运用这一工具，除了通过正式或者非正式的渠道强化这种公司文化和价值外，该公司宜进一步采取具体措施提升和发挥其功用和价值，克服其可能带来的负面作用。这些意见和建议议值得已经开展或或者尚未。罗展九型人格工具于管理中的企业学习和探讨。这些意见和建议主要有以下几个方面。
    充分发挥内部导师的作盼。首先，参加内部导师培训的员工的时间应当提高到两天或者两天以上，在时间卜保证必要的培训效果。教练的时间长短和频率影响到教练的效果。Anderson (2005)通过对受教练者的调查发现，教练的时间越长，相应的效果将越好。r3’本书的调查结论与Anderson (2005)的调查结果相一致。其次。可在企业里遴选内部导师，组成一个团队，充分l发挥其在培训和教练中的作用。最后，培训之后结合读书报告会、分享、教练和指导等方式强化员工的认识和行动。公司可提供进阶课程或者工作坊供员工选修，以便提高他们掌握九型人格工具的水平。公司可考虑经经过筛选，购买一些比较好的有关九型人格的中英文书籍供员工借阅和参考。可引导员组成学习小组，利用午间休息时间、咖啡时间开展读书报告会等活动。
    做好九型人格工具在招聘面试中的应用，提高书面测验的信度和效度。首先，就九型人格型号判断设计出有效的面试问题。鉴于目前公司对应“熙者型型号的判断主要依赖而试小分组的判断，因此，应当培养若干精通九型人狰工具的面试官，并在已有经验的基础上，科学地设计面试的的问题并给予恰当的评分。其次，要重视书面沥测验原始数据的存档和分析工作，方法等测试方法。最后，可建立一种跟进评估机制，用于评估根据九型人格招聘的有效性。
    3．采用典型型号和个案分享、进修、创建新型公司文化等形式帮助员工更好地掌握和使用九型人格工具。之。典型类型和个案分享有助于员工根要据活生生的例子来了解和掌握九型人格的九种型号。进一步培训⑨有助于员工深化对九型人格的认识。而所有的弗这一切，需要员工持续这样做的动力作为支持。企业文化提供了这种支持。公司提供的培训时间和学费给给予员工很大的支持，其变化可能会影咿向到员工的自主学习和进修。当公司从上到下形成了一种风气，重视和提倡九型人格工具的学习、掌握和应用的时候，宜将重点放在九型人格工具的应用卜（t从笔者调查所获得的信息来看，目前公+司员工很多时候还是关注在如何判断类型方面及殳其他一些基本的应用，因此，如何继续深化应用、用好这个工具将是公司今后要考虑的重点问题，比方说如何处理上下级关系、同事关系、安排团队角色、应对顾客、处理冲突、亲子教育。可以适当区分公司管理者和普通员工在应用上的培训内容和要求。型号仅是作为一个基本的出发点，而更多地在于利用它帮助员工的成长和发展。员工私下、公开还是半公开地谈论和分享各自的型号、相处、优点和弱点，将取决于公司的文化。公司还应就九型人格工具作为企业文化的一‘个组成部分方面加强与员工的沟通。
    4，应避免以型号论英雄、部门选人型号单一化的认识和做法，而应以实际工作业绩为导向，提倡工作场所个性多样化，以增加企业活力。例如，在谈到不要随意给同事贴标签时，有位被访谈者说：“因为有些比较主观的同事可能会认为你老是给他贴标签比较反感，因为他们不了解。但是又不能强迫它执行，所以需要一个适应的过程。”当谈到用人型号多样化时，有一位访谈者回答说：“不同型号的人一起墨处理事情会更好，因为可以互补长短。我不知道这样安排是否会更好，但我觉得同一个公司、同一个部门也好，如果团队里面的人太类似的话是不好的，就比如讨论事情，同类型的人意见太相似，就没有意思了，反而不同类型的人有不同的观点，那样就可以多一些选择，我觉得这样会更好。”建议将个性型号理论与团队角色理论、企业类型和生命周期结合起来考虑。比方说，对创新型公司或者部门而言，员工型号的多样化应该是很有必要的。
    此外，在企？（中全面推广九型人格工具，需要循序渐进。只要培训通俗易懂，大部分一线员工也能掌握好九型人格工具：妻窿适于培训他们运用九同时也表示出忧虑，认为“有些一线员工的文化素质较低，要掌握九型人格工具很困难”（问题29的平均得分4，1）。虽说公司管理层员工使用九型人格工具的可能性和机会较大，九型人格工具对他们的帮助比较大，但这也并不否认普通员工就不需要。如果从提高员工亡的工作业绩和生活质量来看，普通员工也同样需要九型人格工具的帮助。
下面是建议的即时行动：
(1)购买九型人格书籍供员工借阅：
(2)建立学习小组，开展读书报告会：
(3)增加内部导师培训的时间，定为3-5天：
(4)提供内部或者外部导师培训的进阶课程或者工作坊供员工诜修，内容除深化对九型人格的认识外，还可包括冲突管理、应对顾客、家庭生活、亲子教育等内容；
(5)招聘面试的有关九型人格测试积累到150人左右，交由外部专家分析，并改进原有的九型人格测试：
(6)讨论和梳理有关九型人格作为公司文化的包括培训、招聘、团队建枣、用人、晋升、奖励等蒂内容容的相关政策，包括培训的费用、时间、自愿参加，九型人格应用于招聘的程序，型号与职位安排、晋开}选拔、绩效评估的关系。