维克特期望理论认为，人们相信他们积极的努力会产生成功的结果和得到相应的回报以满足自己的需求，从而受到激励。
    激励的大小取决于期望所伴随的一个给定结果和这个结果的价值。
    因此，个人对工作将导致的绩效的大小、绩效所带来的回报的大小以及回报所带来的需求满足程度的大小的认识，决定了人们的努力程度。
    我们设定：工作导致的绩效大的可能性为：P1；绩效所带来的回报大的可能性设为：P2；回报所带来的需求满足程度高的可能性为：P3。
    这样，我们就可以就得出如下的分析结果：
    P1小：员工认为，即使积极工作，也不能完成工作目标；
    P2小：员工认为，即使完成目标，也不能得到相应的回报；
    P3小：员工认为，即使得到既定的回报，也不能满足自己的需要。
    我们可以试图分析，导致P1小的原因可能有：
    （1）岗位目标太高；
    （2）自身能力太差；
    （3）环境条件不具备；
    （4）同事合作不好；
    （5）自信心不足；
    （6）......
    导致P2小的原因可能有：
    （1）绩效考核指标不合理；
    （2）绩效考核方法不合理、不科学；
    （3）企业实力有限，不能真正执行分配制度；
    （4）企业文化不好，不能有效执行分配制度；
    （5）......
    导致P3小的原因可能有：
    （1）管理者不了解自己的需要；
    （2）管理者虽然了解自己的需要，但不尊重自己的需要；
    （3）管理者虽然了解也尊重自己的需求，但因为企业实力有限，不能兑现当初的承诺；
    （4）员工需要不合理；
    （5）......
    通过对导致P1、P2、P3小的因素分析，我们可以得出如下的结论：
    如果我们试图去分析、排查和解决这些问题，则能提高P1、P2和P3，从而能较好的实现对员工的激励。