直销公司在经营过程中，对帅才（职业经理人）的需求及聘用尤为重要，他直接关系着公司的业绩以及长久发展。如果使用不当，会使公司当前经营陷入困境或未来的长久发展出现险境。

          一，直销公司职业经理人的能力要求。

         1，企业文化解读，融入，建设能力。这是直销公司与其他传统行业公司的主要区别点。

           如果职业经理人没有解读，融入当下直销公司企业文化的能力，其不可能与公司长久合作；如果直销公司的职业经理人每年换一次，其高级人才聘用标准肯定忽略了企业文化的解读，融入要求；

  如果职业经理人在解读，融入后，没有建设的能力，其不是一名合格的职业经理人。这是其“软实力”的硬性要求。对于“帅才”，“软实力”更重要！事实是检验真理的唯一标准。从其管理的公司——高管团队，中层团队的建设，稳定，士气，情况；从经销商队伍的扩大，培训，教育，士气情况，就可检视。

        2，高度的洞察力，概括能力，系统思考能力。

            帅才如果没有全局观，没有找“要点”的能力，队伍“方向不明”和“穴道不通”，整个公司系统就会出现“病状”。如，人心涣散，业绩不好，服务不到位，士气不高，供应，生产，物流，信息等供应链链接不畅通等现象。

           职业经理人不需要“很忙”，忙是“将才”的事，不是“帅才”的事！

          职业经理人如果只知道忙于“参加经销商的会议”，而不知道使组织“高效”“流畅”的运转，那么他的“能级”不够，这时直销企业决策机构董事会需要重新找人。

         上述两条是最基本的要求。第一条是软实力，第二条是硬实力。第一条解决公司的长久发展，第二条解决公司当下管理流畅；第一条是德行体现，第二条是道行体现（道，规律，大根大本的规律总结能力）；第一条是文化能力展现，第二条是运营能力展现。

          二，直销公司职业经理人的聘用

        1，根据能力一，突破对“经常跳槽的职业经理人的依赖”，视线放到“其他领域”。如：如新的中国区总裁范家辉最初是公司的职员。突破从“其他公司挖人的误区”，挖来的只是“将才”的“能级”，其只是“某一领域有能力”，“文化能力”“系统思考能力”未必可以。

现实中，可以找到有力的证据。

       2，根据能力一，二，董事长需要象“寻宝一样”，在公司员工中，经销商队伍里，找寻，感召，“披肝沥胆的事业跟随者”。如果职业经理人这一职务人选稳定，公司则“如虎添翼”。完美公司 聘用胡瑞连就是一个成功的案例。同理，目前经营不理想的直销公司，以此就可洞察“不理想的主要原因”！

 3，如果能力能满足一，二，董事长可以“跳出在直销界找寻的误区”。上一条帮助企业突破了“在现有跳槽的职业经理人找寻”“在其他公司挖人”的误区。这一条讲“跳出在直销界找人的误区”。

         因为，真正有能力一的人，“德配备”；真正有能力二的人“道配备”。真正有“道德”力量的人是可以“跨界”的。如稻盛和夫，其第一个世界五百强“京瓷”，是“无机化学专业的人”向“企业管理界跨越”；其第二个世界五百强KDDI，是“精密陶瓷界”向“电信界”跨越；其拯救第三个世界五百强“日航”，是“精密陶瓷界，电信界”向“航空界”跨越。

        如：毛主席，是“非军事科班界”向“军事界”跨越。

        如：现实中的“有能力的领导人”，从“彼局”向“此局”跨界；从“彼部”向“此部”跨界；从“彼市”向“此市”跨界等等。

        上述“跨界人士”，都是能力一，二突出的人；稻盛和夫，毛主席都是两种能力都突出的人；“有能力的领导人跨界”是第二种能力突出的人。

        现实中，各位直销老板也是一个案例，因为，他们都是从“非直销领域”向“直销领域”跨界的人。也都是有“道”，有“德”的人。

       只是，我们没有“职业经理人稳定的战略”，没有“公司稳定发展的战略”，没有“重视能力一，二而选拔帅才的战略”，“没有突破固有的思维选择误区而不拘一格降人才的战略”，“没有重视此帅才求得就像三顾茅庐一样，费多大力气也要找到的战略”，致使企业经营多年，“帅才没有，将才充数”的现象出现，致使企业发展乏力，人才流动。

        这样，何谈发展，何谈稳步发展，何谈超越呢？！

       万事都有其规律，简单规律抓根本；

       直销企业经理人，帅才稳定是根本；

       以此建立诸部门，文化管理皆有序，

       解放思想求帅才，直企发展第一步。

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