“培训就是听听激动，想想冲动，结果还是一动不动！”

恰逢一个培训职业经理人群内有人说了这句话。还有一群人竖起表示自己非常认同这句话的说法，我对说出这句话的那位经理人表示同情的同时，也为他在该公司的绩效感到了担心。

这不是一个简单一两句可以解释清楚的问题，但从我自己的角度分析很有可能他从培训需求端开始就出错啦！

我其实特别想连续问他很多个问题：方向性需求经过反复沟通确定过了吗？是基于什么流程和工具判断的方向性需求呢？当确定了这个方向性需求后，有对细节需求进行调研和深入分析了么？是怎么进行细节需求调研的呢？其结果又是如何进行统计和分析的呢？课程的研发过程是基于这个分析的结果进行的吗？有根据成人学习原理及课程教学系统开发课程吗？课程开发出来之后有没有进行严格的评审？从哪些维度进行评审的呢？进入培训组织实施前有制定专门的培训方案吗？方案设计能够有效调动参训学员的积极性吗？是否严格按照培训制度规定确保培训出勤率呢？实施过程中有确保所有环节均按照之前制定的方案执行的吗？培训后有做跟进和评估么？明确培训该进行几级评估吗？用什么具体的方法进行评估的呢？对评估的结果有应用么？撰写了培训的总结吗？总结包含什么内容呢？对于总结提及的内容有没有形成可执行方案用于下次培训的改进呢？

都没有，当然你会说这句话。

可能有读者要问了，那倪老师你都做了吗？可以明确的告诉大家，我曾经都是做到了的，在未来的时间内我不会回避今天我想问别人的问题，我将在我的博文中逐一详细解答今天的问题，欢迎培训同仁阅访指教。