美国密歇根大学罗斯商学院的研究成果发现，幸福员工的绩效比所有员工的整体绩效高出16%，组织忠诚度高出32%，缺勤率也少得多，看病的次数也少得多。

易凯资本首席执行官王冉曾经把企业大致分为三类：一类是制造驱动的企业，人会被机器绑架并最终被它们替代;一类是营销驱动的企业，人会被欲望和目标绑架并最终让自己迷失;还有一类是价值观和创新驱动的企业，在那里人会被梦想激越和愉悦。

让员工“更开心一点、更舒服一些”，才能更有效地调动员工的工作积极性，也是企业得以良性发展的基础保证。事实上，“幸福”在赫茨伯格 (Herzberg)的“双因素理论”中，属于激励因素(包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关)和保健因素(包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等，这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关)。自从20世纪60年代以来，“双因素理论”的研究越来越受到人们的重视。资料显示有50%的男性员工认为，工作的首要条件是能够提供成就感，而把有意义的工作列为首位的比把缩短工作时间列为首位的人要多七倍。

事实上，“双因素理论”中的很多因素都与幸福有关，这也成为了日后诸多公司做调研项目时参考的重要依据。

 《商业评论》杂志于2012年7月发起一项“中国企业员工幸福度调研”，调研时间为2012年7月—2013年2月，历时8个月，调研项目组共收集了 2,940份原始问卷，其中有效样本为2,875份，调研分析合作伙伴为嘉博咨询。该调研旨在解开影响员工幸福度的关键因素，建立中国员工的幸福度模型，用于企业的“体检”，帮助中国企业洞察员工管理的水平和现状，提高绩效，实现企业健康、长远的发展。

维度一：工作的意义感

工作的意义感是指你感觉自己在工作中所追求的目标是否有价值，你觉得自己为之所投入的时间和精力是否值得。调研表明，对于“工作的意义感”这一维度有明显影响的前四个因素依次分别是：

(注：“我经常得到上司或客户的肯定和表扬”和“我能认同公司的愿景和使命”两个因素的影响系数相同，在此为并列关系)

 再深入挖掘在员工不同职级的样本类别中各种因素对这一维度的影响程度排序，调研结果显示，无论在哪一个职级，“我能实现自己的职业目标”影响系数都是最大，但是影响系数排在第二位的因素，在各个职级却有了差异：对于中层主管及以下员工，排在第二位的因素是“我能发挥自身优势，做自己擅长的事”。对于专业人员，则是“我觉得自己在公司很重要”，由此看来，管理者应当经常征求专业人员的意见，从而提高他们的幸福度。

对于高管，排在第二位的因素是“我经常得到上司或客户的肯定和表扬”，可见领导也需要表扬与激励。

维度二：职业安全

职业安全这个维度排在第二位属于既在意料之外，又在情理之中。按照马斯洛需求层次理论(Maslow"shierarchy of needs)，安全需求是属于最低层次的需求。这个需求对于中国员工幸福度的影响程度如此之高，说明中国员工当前的职业安全水平很低，具有很大的提升空间。

职业安全中除了生命安全之外，还有一个很重要的方面就是雇佣安全。调研发现，高级的办公室并不能明显带来幸福感，雇佣安全则能带来明显的幸福感。雇佣安全包括雇主遵守劳动合同的承诺;公司员工不会无故被解雇;公司在困难时，不轻易大规模裁员等。

除此之外，调研结果还发现，员工与上司沟通顺畅，安全感会增强。

维度三：成长

对于成长这个维度，我们发现基层员工、中层、高层关注的因素有着明显的差异，这对我们的工作改善极具指导意义。基层员工大多处于职业迷茫期，希望“直接上司会给我的职业发展提供指导”。而中层员工往往是有了较清晰的方向，希望“直接上司能有效开展绩效评估，并进行指导和帮助”。高层员工则是希望“公司提供我学习新知识和技能的机会”。根据对部分样本的访谈结果，这是因为现在外界环境变化、太快，高层员工的技能急需更新的缘故。在咨询公司给企业高层设计的激励方案中，当高层员工面临一揽子激励方案选择时，往往首选培训。

在不同样本类别中，各种因素的影响程度排序：

维度四：全面薪酬

对于全面薪酬这个维度，高薪酬并不明显提高幸福感，以何种方式支付则对于员工幸福感有重大影响。

调研显示，影响全面薪酬的前三位因素依次是：

在员工不同职级的样本类别中，各种因素对这一维度影响程度的排序，也有一些有趣的发现。对于所有职级员工，影响因素排在第一位的都是“除了薪酬，公司还会以其他形式认可我的贡献和成就。”但是排在第二位的影响因素，基层员工与中高层有差异：

显然基层员工的生活压力更大，这是需要公司管理层多加关注的;而中高层员工主要担心个人价值被低估。

维度五：公司声誉对员工幸福度影响系数排在第五位的维度是公司声誉。

与人们通常的观点不同，调研结果发现，大公司与员工的幸福感无明显相关。

心理学研究表明，任何外在事件对情绪的影响只有3个月，3个月后情绪恢复到基准水平。一个员工加入一家大公司所带来的情绪高涨只能持续一段时间，之后，还得看这个公司是否有真正让员工所感知和内化的品质。

维度六：人际关系

对于人际关系这个维度，此次调研结果与国际知名调研公司盖洛普之前调研的结果类似。上司对于人际关系这个维度的影响最大。对于这一维度的影响程度从高到低的四个因素依次是：

在不同样本类别中，各种因素的影响程度排序：

维度七：对工作的掌控度

对于工作掌控度这一维度，调研结果也耐人寻味：工作轻松不会明显带来幸福感。员工是愿意承担压力的，只要“工作压力不会影响生活”。

文章来源：商业评论网