中华文明是世界上最古老的文明之一，在底蕴深厚的文化典籍中，蕴藏着丰富的人事管理思想。唐太宗的“为政之要，惟在得人”与康熙的“政治之道，首重人才”，不约而同将人作为安邦治国的决定因素。汉王王符在选拔人才时，认为品德与能力必须与职位相配，发出“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大”的感慨。诸葛亮在用人时，更是因人而异，提出“古之善将者，养人如养己子，有难，则以身先之；有功，则以身后之；伤者，泣而抚之；死者，哀而丧之；饥者，舍食而食之；寒者，解衣而衣之；智者，礼而录之；勇者，赏而劝之。将能如此，所向必捷矣”。

在西方，有关管理思想的最早记载，来自于《圣经》，是叶忒罗建议摩西改变管人的方式。摩西是希伯莱（今以色列）人的领袖，带领希伯莱人摆脱埃及人奴役而成为时代英雄。他的岳父叶忒罗是一位米甸祭司，当听到摩西的事迹后，便带着摩西的妻子和孩子来到圣山，想亲自从摩西的口中获知一些详情。摩西听到家人来访的消息，兴奋地出营迎接，向岳父下拜行礼，并与他亲嘴。第二天，摩西按照往常习惯，从早到晚忙碌着为百姓解答问题、审判案件、处理纠纷。因为摩西要亲自处理这些事务，许多百姓不得不从早到晚站在左右等待。叶忒罗看到这个情形，建议摩西挑选一些诚实正直、精明能干的人做千夫长、百夫长、五十夫长和十夫长，帮他分担工作，只有当他们遇到无法解决的问题时，才由摩西亲自处理。叶忒罗的建议包含了三点管理思想：制定法令，昭告民众；建立等级，授权管理；专人专责，高层只负责重要事务。最早的管理思想，其核心是管人的思想。

当我们惊叹埃及金字塔、中国万里长城的雄伟壮观时，不妨想想当时的技术条件何以完成如此浩大的工程。无疑，必须组织大量的人群才得以完成这些杰出，这足以证明古人已会成功地管理人。

美国华盛顿大学的W. L. French（1998）认为现代人力资源管理的内容已在1900年初形成，其后主要是观点和技术的发展，可将其发展分为六个阶段：科学管理运动、工业福利运动、早期的工业心理学、人际关系运动时代、劳工运动和行为科学与组织理论时代。以科罗多拉（丹佛）大学的Wayne F. Casicio（1995）为代表的学者，则倾向于将人力资源管理的发展划分成四个阶段：档案保管阶段（20世纪60年代）、政府职责阶段（20世纪70年代前后）、组织职责阶段（20世纪70年代末和20世纪80年代）及战略伙伴阶段（20世纪90年代及以后）。

现代意义上的人力资源管理是在19世纪工业革命之后才出现。机器化大生产和雇佣大量工人，提高了劳动专业化分工水平，人事管理成为企业管理中的一部分，这就是现代人力资源管理的开端。这一时期的人事管理主要是与人有关的简单的行政管理，相关研究主要受到泰勒的科学管理、霍桑的行为科学、组织行为学的影响，但尚未形成成熟的独立理论体系。

直到1954年，著名管理学家彼得·德鲁克才在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”一词，人被视为组织的一项资源，明确其重要地位。工业关系和社会学家怀特·巴克（E. Wight Bakke）于1958年发表的《人力资源功能》，首次将人力资源作用管理的普通职能加以讨论，成为对人力资源管理的最早界定。

早期学者喜欢将人力资源管理的各项职能分开研究，人力资源管理这一概念包含着各种人力资源实践，学者们通常将这些林林总总的人力资源实践归纳为四类，即甄选、培训、评估和薪酬（Fombrum，Tichy & Devanna，1984）。这一时期，学者们没有意识到人力资源实践之间的相互作用，而是专注于各自的研究领域，理论研究仅停留在微观的人力资源实践技术层面。

上世纪七八十年代，西方掀起了“战略管理”热潮，几乎所有的管理学科都想方设法地与战略联系，人力资源管理也不例外。但此时，但未重视人力资源实践相互间的关系，只是提出“战略甄选”、“战略薪酬”等词。直到1992年Wright和McMahan提出“战略人力资源管理”，指出战略人力资源管理是为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这一定义得到广泛认可，强调了人力资源管理的系统性、战略性和目标性。直到战略人力资源管理阶段，现代人力资源管理才逐渐建立起成熟的理论体系，开始明确研究对象，并将研究的重点转移到战略与人力资源之间的关系，以及不同人力资源实践之间的关系上来。

中国的人力资源管理现状不容乐观，主要存在三个问题：第一，人员总体素质低下。全国从业人员中，高级人才仅占全社会劳动者的0. 5%，科技人才则不足实际劳动人口的2. 3%。第二，漠视人力资本投入。30%以上的企业只是象征性地拨一点教育培训费，年人均费用在10元以下。而一项对北京外企的调查显示，被调查的30家外企人均年预算内训费为1930元、，预算外训费为1650元。第三，企业文化建设缺乏。绝大多数企业没有系统地创建企业文化，甚至错误地认为企业文化就是一些口号和标语，根本谈不上将企业文化融入人力资源管理。第四，HR专员不受重视。2006年，中国人力资源网在网络上调查了1068人，参与调查的HR工作者表示，62%被视为企业的救火员，仅27%被看作企业的谋士，而还有11%则被当作企业的出气筒。

上世纪已有一批学者急迫呼吁：人事主管理成为新的公司英雄（Meyer, 1976），人力资源管理进入新时代（Brisecoe, 1982），人力资源经理不再是公司无足轻重的人（Business Week, 1985），人力资源总监影响首席经营官的决策（Penezic, 1993）。在未来的发展中，人力资源管理必将起到越来越重要的作用。

未来是一个人才主权时代，越有人才资源优势的企业越有竞争力。人力资源管理在企业将上升到战略地位，而常规的人力资源管理工作责任将下移。人力资源部门的职能不仅是管理，而是为员工持续提供客户化的人力资源产品和服务。员工与企业的关系不再是简单的劳动契约关系，更多需要心理契约作为纽带相连。文化管理是人力资源管理的发展趋势，通过企业文化，将人力资源管理从“硬”变“软”、从“外”变“内”、从“制”变“情”，最终进入无为而治的管理佳境，实现全面的、透彻的人力资源管理。