文/集团执行系统专家孙军正

近年来，对于“以学员为中心”和“咨询式培训”在培训圈的认知度越来越高，是否完全做到不得而知，但是企业培训的热点从前几年的卖公开课和课程超市到现在行动学习的突然火了起来，企业也越来越务实，是一个可喜的变化趋势。

对于一个企业培训负责人来说，核心工作就是运用好手中的资源，尽可能的帮老板解决问题和创造价值。反思了日常培训环节，琢磨“以学员为中心”这句话，发现以往都是对讲师这样要求，却很少去思考如何挑选合适的学员，让一个最优秀的讲师对着没有意愿和共同语言的学员来讲课是难为和最大的浪费。

传统企业培训逻辑一般都是：培训有助于员工发展，而个人的发展又一定会促进企业发展这一目标的实现，所以，为发展员工能力而设计的培训，一定会有助于企业的发展，于是，企业培训目标堂而皇之的简化为了“促进员工的发展”。“

这个逻辑的假设前提是：

（1）培训满足个人目标

（2）个人目标与企业目标一致

而事实上，在培训过程中能满足这样的假设的情况是十分罕见的，造成培训现状的困局就成了水到渠成的事情。 就本人的理解来说，外在的预期、紧迫感、个人提升、学习氛围等都会影响一个企业员工（成人）的学习欲望。如果学员在培训中感受不到这些的影响，培训多半也不能起到多少效果。

所以，培训必须是对学员有用的，或者说要挑选能看到其中个人未来价值的学员，才会最大的激发学习的动机。同时，个人学习的成果，也要有相应的激励机制，鼓励利用到企业中去，而不是单纯的评估。

“以学员为中心”，对于企业培训经理来说，首先就是需要挑选合适的学员，这是非常关键的一步。因为企业业绩的提高，不能依赖于缺乏上进心，没有足够潜力的人。我们需要找到正确的人，来跟随正确的老师学习，做正确的事。

一般来说，结合培训主题，被挑选中的学员应该满足这三个要求

（1）能对培训目标的实现产生影响，分类分层级有针对性

我们要挑选最能对培训目标产生影响的，和培训目标的关系最为贴近的学员，问自己“如果没有这个人，对培训目标实现的影响大吗？”。分类分层级有针对性的开展培训。

（2）人员的组成多样化

人员的组成要尽可能的多样化，来自不同的背景，并且思考这些学员是否有创造性思维，是否愿意尝试新的方法和新的思路来解决问题。

（3）有足够的发展潜力和强烈的学习意愿

把有限的资源用在最合适的人身上，问自己“这个人对公司未来发展的帮助大吗”，选择拥有足够潜力和需求的学员。在挑选学员后，可通过面谈、OA等方式与学员进行接触，了解学习意愿。

没有上进心，没有潜力的学员不是我们真正需要的学员，在挑选完合适的学员后，如果是一个长期的项目，还可以根据项目的要求来组建可以引发创造力的学习小组。这一块可以向行动学习有益的实践经验中学习。

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